1、职位
在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。
2、下属
下属的人数及分工在面试环节就应该问及，背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。
3、离职原因
如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。
实操中要主动求证证明人的上级身份。问题如“请问您与候选人共事多久？是从什么时间开始到什么时间结束？候选人离职时您是否还是她的上级？”
4、工作能力（业绩）
问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价；询问“事实”而非“感觉”；用逻辑关系来求证事实。
通常情况下，老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好，何况是个中层干部。
5、沟通能力、影响力、说明力、人际关系、团队合作方面
没有矛盾和冲突的情况下，大家都是一团和气，候选人较好的沟通能力强、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。所以，不妨设计/虚拟一些“极端情境”来调查。
6、薪资
这个问题在很多公司的背调中会被提到，我倒认为可以不问。
一来是证明人未必真了解候选人薪资、HR部门也不会轻易告知具体金额；二来候选人过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响，最多是个参考值。
要依据岗位不同、级别不同设计不同的背景调查表，表中的问题要侧重点不同。 中层高层管理岗位要侧重于管理能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的识别；低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。
