大多数公司的奖惩机制都是以金钱来衡量的。工作做好了就有奖金，做得不好就罚钱。这种奖惩机制施行起来很容易，至少对于管理者来讲，不会死掉那么多脑细胞。但是其结果往往起不到很好的激励作用，这是为什么呢？
这是因为人们没有施行经常挂在嘴边的一句话“具体问题具体分析”。不可否认，对于诸如“搬砖头、扛水泥、铲土”等重复性工作，用金钱的外部激励方式显然是有用的。而对于创造性、服务性的行业，用热情、意义等内部激励方式显然更有用。
外部激励方式有着一定的负面影响。例如，金钱激励容易变成一个参考点，人们在将来会拿它做参照。某位员工在这次拿到了奖金，那他很可能会期望下次也会得到，万一得不到了，他的干劲就会减弱。金钱上的激励有时也会侵蚀内在的积极性。但是，此类激励方法的最大缺点在于一个简单的事实：成本昂贵。
员工们对工作缺乏干劲，没能把最大的潜力发挥出来，往往是因为他们忘记了这份工作的意义和重要性。如果一份工作的目的仅仅停留在生存的层面，那么将毫无乐趣可言。进一步而言，如果能够赋予员工所做工作一些意义，例如，工作赋予的社会身份、对社会的贡献、为美好未来而努力等等，那么员工会更有激情。所以作为管理者，如果能提醒员工，他们的工作是多么重要，他们可能就会跟干劲，进而变得更有效率。──这就是内部激励机制。
不管你是一个管理者或者员工，都需要知道这两种奖惩机制的特点，那么对你的工作将会有很大的帮助。那么有人就会说这两种奖惩机制，能不能够同时运用在一个公司里呢？当然是不行的。因为两者是对立的，不能同时存在。若以金钱为标准，即使你再怎么对工作赋予多么重要的意义，员工们也会置若罔闻，因为他们的心中已经向钱看齐了，至于所谓的意义，在他们心中就是一堆狗屎。由此可知，金钱奖惩机制，施行容易，但是它会在一定程度上降低员工的工作激情。而内部奖惩机制，施行比较难，初期不易于见效，但是随着时间的推进，你会看到它有着无穷的威力。
要用内部奖励机制，有个很重要的前提，此类工作不是类似于搬砖块的机械重复性工作。你可以想象一个场景，夏日炎炎，你跑到一个搬砖工人张三那，跟他说：“张大哥，其实搬砖呢，有着很大的意义，比如，你可以为祖国的建设添砖加瓦、建设美好乡村，不需要什么奖金的”。那么接下来，张三同志很有可能操起板砖，往你脑门做个记号。然后，跟你说：“俺们就是一个搬砖的，你跟我扯这些有的没的意义，你的脑子被驴踢了吧”。
那么，对于创造性、服务性的行业，如何很好地运用内部奖惩机制呢？在此提供一个建议，仅供参考。比如，对于某员工帮助了客户或者搞砸了一件事，那么公司可以在显眼的地方，放置一块屏幕，专门每天用来播报好人好事、或者丢脸的事，赋予员工工作的意义或者激起员工的羞耻心。让员工知道因为自己努力的工作，帮助了客户，是一件多么有意义的事；或者因为自己把事情办得不好，给客户造成了多大的麻烦。这种方法表面上显得没多大用处，比起金钱的奖惩方式，不容易引起痛感，但是它会在无形之中影响着每一位员工，员工们而不自知。当然，对于内部激励还有很多种方式，根据具体情况，可以赋予不同的意义，在此就不多举例了，大家可以自行脑补。
对于两种方式，自己还是比较喜欢内部奖惩机制，虽然前期施行不易，但最终有着很重要的意义。但这是违反人的直觉的，因为大多数人都喜欢速成。你会发现那些追求速成的往往都不会成功，而那些成功的人都是一步一个脚印去做着看起来很困难的事。这也不难解释：为什么能踏上成功之路的人，总是寥寥无几。若你想成功，那么没有捷径，要说真的有捷径，那么就是工匠精神（死磕精神）。
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