今日HR话题 | 老员工的离职成本居然这么高!

一般来说,核心人才的流失,至少有1~2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。


员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,更为纠结的是:

权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。

总的来说,员工3个月离职和2年离职,差别非常大,而不同层级、不同工作年限的员工提离职的原因,更是包罗万象,十分复杂。


入职2周离职

入职2周离职,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。



在入职面谈时,尽可能把实际情况讲清楚,让新员工能够客观的认识公司,减少心理落差感。


对新人入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑新人的感受和内心需求,并进行系统规划和介绍,帮助新人了解到他想了解的内容。

入职3个月离职

入职3个月离职,主要与其工作本身有关。



这有可能是公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题,HR需要进行审查,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

入职6个月离职

入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关。


HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。


在同一个部门不同领导的结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反。


作为直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他有可能造成矛盾也可能解决矛盾,如果处理不好,很可能造成队伍士气下降、战斗力下滑的情况,从而陷入恶性循环。


因此,在1年内离职员工较多的团队,他的直接上级很可能出问题了。

2年左右离职

2年左右离职,一般与企业文化有关系。


在一家公司任职了2年的员工已经对企业完全了解,包括企业的处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等,甚至包括公司战略、老板的爱好。



作为企业,要能及时察觉公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

3-5年离职

3-5年离职与职业发展有关。


在员工学不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位的情况下,最好的解决办法就是跳槽。但对企业来说,这个阶段的员工价值最大,一旦离职损失会很大。



HR应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计。

5年以上离职

5年以上的员工,离职一方面是职业厌倦导致,企业可按其需求给予他新的职责,激发他们的工作积极性。



另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,无论企业还是员工,发展慢的一方必然成为淘汰的对象。若员工疏于学习、停滞不前,就会被企业疏远和冷落;而当企业发展太慢时,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小的。


面对高昂的离职成本,更重要的是,请善待员工,特别是优秀员工!

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