在公司有两种类型，一种是工资透明化，就是公司里每一个职位阶层的人工资都透明化。另一种是工资不透明，虽然工资不透明，但同事之间或者是同个部门的人都会清楚之间的工资。
美国心理学家约翰.亚当斯在1965年提出著名的公平理论：员工会参考同事之间的薪酬，自己在工作投入比例的主观感觉。员工一般会有三样比较：1.自己和同事之间的薪酬 2.市场里的平均薪酬 3自己的努力结果。一但有哪个差距太大就会让员工产生负面情绪。
以前有位同事A刚到一家公司里，月薪1万，他非常上进，努力工作，加班加点。到年末领导打算让他涨20%的工资，同事A知道以后，更加努力的工作。而与他相反的是同事B，经常被领导挨批，做事错误百出。同事A就安慰同事B说好好努力，同事B说：我做来做去工资只有2万都没有涨过薪 ，而你来了一年就涨薪了。同事A惊讶到，心想做同样一件事我做的比他好，又这么努力才拿一万多，而他做成这样还拿两万这不公平。过了没多久同事A就离开了公司。
看完这例子或许会想，工资透明就会形成攀比。要是有能力的人没拿到对比过后满意的薪酬就会离开公司，造成公司人才流失。剩下没能力的人会尽可能找借口安慰自己，他们都是靠关系提薪的，而我又不是。
薪酬的三个公平：
1.内部公平
公司慢慢做大以后，人员复杂人数众多的情况下如何分配好员工之间薪酬。员工的绩效和薪酬成正比，绩效付出越多激励越大，甚至和公司股权挂钩。相反付出越少，相应的激励就越少。摆脱避免只单靠关系就拿到超出绩效的薪酬。
2.外部公平
提高或降低薪酬时要考虑到市场上的薪酬平均性，过低会让公司的人才大量流失。过高会吸引大量新员工，和公司里的老员工待遇一样，而伤透了老员工的心，纷纷跳槽到竞争对手公司里去。
3.个人公平
就是做我该做的，拿我该拿的。自身有能力有多少，能让公司产生多大绩效。来匹配合适自己的薪酬。更好的留住人才。
工资透不透明其实并不是很重要，管理者要保证个人公平，最重要的是规则清晰，赏罚分明，把自己的权力，锁在笼子里。
