一个候选人快要入职了，HR让猎头去做背景调查。猎头按照规定，找到了候选人提供的背调人，以下是他们对话的一部分：
猎头：XXX在工作期间的表现如何？
背调人：很好！
猎头：。。。
猎头：XXX和同事之间的关系如何？
背调人：很好！
猎头：。。。
猎头把这个背调报告做好，发给HR。
HR第二天打来电话说：“这是你做的背景调查？这和没做有什么区别吗？”
那么，为什么要做背景调查呢，它是否真的那么重要？背景调查真的就像上面对话里那么简单？
资深猎头给大家透露一些绝技：背景调查在很多猎头招聘中，使用的非常普遍，一方面企业可以通过背景调查从不同的渠道来了解候选人的过往业绩表现和猎头提供信息的真实度；另一方面猎头顾问也可以通过背景调查来了解候选人提供信息的真实度、候选人的意向性以及获取更多人才的信息，以便于开拓候选人或者业务。
另外，猎头和更高级别的人才获得沟通，也获得了更广的人脉。
**背调会在哪些环节呢 **
背景调查会有可能会产生在招聘的各个环节。
1、顾问在候选人提供了简历后，就以非正规方式，通过向候选人周边的人询问，或者向熟悉候选人所在公司的人询问一些情况，先获取一些信息，便于在和候选人面试时，进行沟通询问。
2、顾问在候选人进入到面试环节后，客户有可能会提出这样的需求，希望顾问先从侧面了解CDD的一些情况。
注意：这并不代表客户对候选人的不信任，而是对该候选人有兴趣，希望核实一些情况。
这并不是一个正规的背景调查，顾问可以通过口头或者邮件的方式（最好是口头），做个简单的背调，而不惊动候选人。
方法：为了防止打草惊蛇，顾问可以通过coldcall的方式，或者向关系非常铁的其他候选人朋友进行询问。
例如：某顾问推荐了一个SrRM的人选，客户想知道这个候选人是不是真的这么高的级别，可以通过打陌生电话给其他同事，问：你们SOE的业务是谁负责的？他怎么会有这么大的本事，这么年轻就负责整体业务？等等。
3、通常情况下，候选人背景调查会在签完Offer之后。
而最佳的背景调查是在猎头面试完候选人之后，推荐给客户之前。猎头应该把候选人推荐报告和背景调查报告一起发给客户。
国际惯例中，候选人需要提供的背调人物有：目前的同级别以上同事（目前的客户）、前一家公司的老板、前一家公司的高级管理、再前一家公司的老板。
客户公司的HR给候选人前一家公司的HR直接电话获取候选人信息的做法在业内是合理的，默认的。这个属于企业端背调。
4、企业对于背调有具体要求的，试具体情况而定。
5、目前市场上，有专门独立的第三方背景调查公司，他们的业务范围会涉及到更多广泛的内容，例如：有无犯罪记录等（这些公司会有专职人员与当地公安机关联系）。
这些第三方公司通常会和企业客户端直接绑定，企业客户会通知猎头顾问，他们会有第三方背调。这个费用有可能从猎头费中出，也有可能企业自己承担。
背景调查的流程是什么
与候选人打好招呼，与背调人电话，表明来意，并且介绍一下自己的工作职能。
向背调人进行提问。这个过程中，有可能背调人会一下子回答很多内容，而打乱顾问的背调提问顺序，请顾问注意记录信息，不要遗漏。
一些敏感问题，对方也许不会直接回答，例如：这名候选人在与您合作的过程中，有过什么样的过失吗？中国人的习惯会避重就轻，我们也许会有怀疑，但是，请尊重对方的回答，尽量做到真实记录。
背调结束时，别忘了说一句：您觉得，目前，我有哪些地方可以帮到您吗？职业发展或者是人才招募方面？
告诉对方，如果对方比较关心该候选人的进程，需要的话，可以在一段时间后给予信息的更新
背调候选人不配合怎么处理
候选人不愿意提供背调人名，有可能是信任度不高，或者本身天性谨慎，可以向候选人介绍自己的丰富的工作经历，或者其他人的案例，并且询问候选人什么时候做背调是最合适的？
有可能是对方的意向度不强，那么需要从对方的职业发展规划以及客户端的卖点开始重新疏导。
候选人实在不愿意时，与企业沟通，获得HR的帮助，征求HR的建议，或者请更资深的顾问帮忙获取。通常情况下，更高级别的顾问，会更容易赢得候选人的信任。
背调出现大差异怎么处理
背调中出现与候选人提供信息严重不符合的情况时，不要试图掩盖，从更多背调人那里获取更多信息，保持客观。
可以和候选人沟通，让他提供更多背调人供选择。
如果了解到候选人确实存在隐瞒、欺瞒过往较大过失而没有及时沟通的，顾问应该向客户及时反应，由客户做判断。
如果客户不在意，那么提醒客户，这方面的过失有可能产生的结果是哪些；
如果客户在意，则需要立刻准备后备候选人的进程，并且在沟通中，特别注意这方面的问题，吃一堑长一智。
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