Mindy | 原创 卓越成长的阶梯
这是我在《樊登读书会》里读到的一个本关于职场升级的书，我把这本书的精华解读版本前前后后读了3次，以从业多年的老职场人的经历来看，这本书更像一本工具书，结构性的将一个人“跳槽或升职、转岗后的第一个90天”要做的每一步方向，给自己缩短新岗位的适应期、给周围的同事、给老板展现出一个专业、高精的自己。这决定了我们在这个岗位今后的成败。
有一个调查表明：每个人要经历13.5次角色转变，平均每1.3年就会发生一次转变。数据来源于工作年龄近20年的职业人群的调查。
在职场里的转变更多的跳槽或升职、转岗，而这也是职场人升级、加薪、获得更大发展平台、实现更大的人生价值的动力所在。
而我们在每一个新环境下，都会有一个“磨合期”，如果学习或转换不好，将很容易碰到麻烦和挫折。而且新的平台越大，风险越高，无数的暗礁与险滩在等着看你的笑话。这不是危言耸听，这些不是请新同事、下属、老板吃个烤串喝喝酒那么容易就解除的，有数据表明约60%的角色转换最终也失败告终，硅谷有、阿里有…
下面我将详细介绍学习到的“面对新角色”的：
问题清单、实用工具、自我评测、帮助新角色的实际情况，加速角色转换和职业过渡。
很多人到了新公司就会坐不住，认为自己拿这个岗位的高薪，应该要做点什么，表现出我的能力，急于去“做” ...
很多人到了新岗位上不知道应该如何学习，就像一个人对着消防水管喝水，水强力的往外喷，他可能连下嘴的位置都找不到...
正确的方法是：
一、了解（0-20天）
1、了解三点：这家公司的【过往】、【现在】、【未来】。
你应该告诉老板我需要拿出一段时间来学习、了解，这是投资。
【过往】：这家公司是如何走到今天的？就算捉襟见肘，但而在坚撑着？
问题：组织里有哪些业绩？组织里的人是如果看待这个业绩？业绩目标是怎么设定？这些考核标准有哪些不足？过满？是否使用了外部的参考基准？
原因：曾经用哪些方式来补救？效果如何？哪些人对于目标达成有哪些重要性？哪些行为是我们鼓励或阻止的？
后果：没达到目标会有什么损失？
【现状】：目前组织的愿景是什么？目标是什么？流程是什么样的？
有哪些人在干活？哪些人能力强？能力低？态度是什么样的？
公司哪些领域潜藏着危机？哪些领域存在着较好的发展？
【未来】：在未来一年当中有哪些优势没有利用？有哪些机遇？
需要哪些资源达成目标？
2、获取方式：
两点：【内部】、【外部】。可以吃饭、喝酒中得以了解；
内部：内向型工作人员-研发、运营人员；外向型工作人员-销售、采购；员工、资深员工、管理者，约谈、观察他们工作状态。
外部：客户、供应商、分销商、外部分析师等信息和建议。
3、调查方法：结构化的调查、询问方法：问题的设计的类似的，表格式的，可以对比。
二、调整策略
新人的到来分两种：英雄、管家
英雄式人物，如，通用电气路易斯.郭士纳、IBM杰克.韦尔奇，他们来了，大刀阔斧的改造一番，给公司带来新景象。
你如何确定自己是哪一类角色？如何判断公司需要什么角色？
依据：判断公司在哪个期间：
初创启动：需要英雄
调整转向：需要先英雄，后管家
加速转向：需要管家
重新组合：管家
保持现状：管家
做好两件事：
1、调动大家接受、改变的决心 《瞬变》
2、奖励新变动后取得成绩的员工。杰克.韦尔奇《商业的本质》一致性
三、主动沟通（20-60天）重点：与上司沟通。
1、不要做：
不要事先下定义。不要被前人的警告吓倒
离上司太远。老板怕不知道你在做什么？
吓倒上司。不要让老板最后知道坏消息的人？
只带着问题找上司。提问题也要提供答案。
把所有的事都汇报上司。用结构思维，提练重点，1、2、3来汇报。
不期望上司会改变。我怎样把事情做好。
2、要做：
与上司把目标统一
承担100%良好沟通关系的责任；
方法：上司重视谁的意见。与上司关系变好的有效方法。
向上司要一个完成目前的时间期限，把你的工作节奏告诉他；
在上司关注、看重的地方获得成功；
获得对上司有好的影响力的人的好评。
3、五轮对话：
关于情境诊断，对公司的现状、目标、任务；
关于期望：目标拆分、落地、方法；
关于资源、权力、领导的支持；
关于领导风格：多长时间汇报？什么形式汇报？表格、邮件？
关于个人发展：需要我做到什么？我在公司的发展方向？
四、保障早期成功（60-70天）
找着好的目标，与你上司关注的一致，找到一件事，做好。
1、特征：短期内有好的实现势头；长期能奠定好的基础。
2、抓住可以调动可能改变的机会
明确你的鼓励、反对的行业、在工作中建立你的工作标准。
3、建立你的威信
4、以恰当的方式取得成功。电影《寒战》
五、保持内部行为的一致性
不断诊断自己的组织，把员工调整到合理的位置上。
信号：员工是不是有动力做不合理的事。结构不合理。找到：有些地方的人总做的不好。
方法：从战略方向着手—— 审视现有结构、流程、员工的技能——如何、引进正确的战略方向—— 制定实现方法——继续从战略目标着手 。形成闭环。
奠定未来好的方向的基础。
整顿你不要的员工，一致性。杰克.韦尔奇《商业的本质》一致性。开除、发资金，把合理的人放在合适的位置上。
六、打造团队
1、判断员工的6个纬度：
能力
判断力
能量
专注度
关系
信任
2、给员工分类：
保持位置
保持并发展
换到另一个岗位
替换
高优先级替换
留待观察
3、推动变革
推-目标、激励
拉-愿景、文化（员工内心激情）《瞬变》
好的公司是一个球队《联盟》，不是好感情
七、建立同盟
1、90天自我管理APP
2、强化个人纪律
3、建立你的支持体系。领导、员工、家人
八、让员工加速转变
要让员工知道：工作是不断学习的过程，拥抱变化。
最后安利：总结新管理者角色转变期的陷阱：
1、固守你擅长的事情；
2、带着“正确”答案前来；
3、深受“必须行动”思维所害；
4、专注于错误类型的学习；
5、设立不现实的期望；
6、忽视横向关系；
7、试图做得太多。
希望大家到新岗位上，顺利做到转换。
