本书中文版的推荐序由阿里巴巴集团执行副总裁兼参谋长曾鸣撰写。
曾鸣总结本书的核心观点：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英（smart creative），营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。
由于上述组织架构发生变化，意味着组织的逻辑必须发生变化，传统的管理制度已经不能用于管理新型组织，必须要有全新的组织功能满足发展的需要。
谷歌从创立之初就确立的核心价值观，正是在“创意革命”时代需要的组织最重要功能赋能；可以说谷歌全新定义了组织的核心功能。
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赋能的特点
1.强调激起创意人的兴趣与动力，给予挑战；员工与组织的关系不再像传统雇佣关系，而更像是员工使用了组织的公共服务；
2.赋能更依赖文化。组织不能再套用传统的考核激励方法。员工本质上都是自驱动、自组织。组织吸引人才只能靠文化。
3.赋能强调组织本身的设计、人和人的互动，区别于传统激励聚焦个人。
彼得德鲁克曾将过去200年的组织创新总结为三次革命，第一次为工业革命；第二次为生产力革命；第三次管理革命。第四次的革命即当下的时代大变更，可称之为创意革命。(过去我一直认为第四次革命是信息革命,曾鸣的观点给我提供了新的视野。)
在创意革命时代，组织的核心职能将演变成文化与价值观的营造，不再是过去单纯地提供员工休假、薪酬、期权等福利，要促进组织生产力比提供激励更重要的是增加成员之间的互动。
最近，我在学习密歇根大学有关团队激励的网络课程，里面也提到了现代组织要凝聚团队成员，激励团队成员发挥更大的积极性和创造性，最关键就是组织要能够创造自己独有的企业文化，创造出组织的愿景（即组织的核心价值观），并且核心价值观能够清晰明了地传达至每位成员；现代先进组织必须具备让团队和团队成员自由良好沟通的机制。谷歌企业文化完全印证了该观点。
谷歌从成立之初就显得与众不同，创始人为组织设计了一个让人与人之间能随心所欲良好互动的平台。在这个平台上，每个人才都拥有解放思维，释放才华的最大自由，不同部门之间互动畅通无阻，没有传统的层级之分，更没有“阶级”的概念。
正是创新的组织机制，让谷歌取得了世人瞩目的成就。有一个例子，谷歌著名的Ad-Words广告体系的突破是5个员工在休息玩桌球时候，看到拉里•佩奇对广告质量的挑战，于是用一个周末就把广告体系的算法搭建完成。这5名员工没有一个人是来自广告部门的，但是依然能够把握住广告部门的目的和核心需求，这就是组织机制带来的威力，对比很多传统组织，各部门间日复一日为各种琐事扯皮，谷歌真正实现了部门无间协同。
三句总结：
- 当下正经历创意革命的第四次组织变革。
- 第四变革要求出现全新的组织功能，该功能称为赋能。
- 谷歌完美体现了赋能的作用，创造了著名传奇。
