上海交大张新安教授《组织行为学》课程笔记

时间:2017年11月30日

地点:万丽酒店

老师:张新安(上海交大安泰管理学院教授、博导)

今天是个值得纪念的日子。非常荣幸,自己做为“盛虹黄埔一期“”——盛虹学院的第一批学员,参加了在集团无比高大上的万丽酒店举办的集团企业大学——盛虹学院的成立挂牌仪式和盛虹精英高级研修班开班仪式。董事长做了开班训导,提出对盛虹学院的三点期望:

1、助推企业转型升级

2、提升企业软实力

3、训战结合,提升管理水平

董事长殷殷期望,让我等学员倍感使命的神圣,更加珍惜这难得的学习机会。

走出校园20多年后,再次有机会坐在大学课堂,而且是我们集团自己的大学,何其幸运、何其喜悦!感恩公司!!


开班仪式后即开始了一天的《组织行为学》授课,张新安教授是位非常年轻的学者、教授,斯文儒雅、学识渊博,讲解精辟、深入浅出,把许多心理学知识讲的透彻明了,干货满满,一天下来收获丰饶。感恩张教授!

全天主要讲了二方面内容:个人——组织交换关系和激发认同超越交换,教给我们作为管理工作者如何带好下属、自己如何做好下属二大核心原理。

一、个人——组织的交换关系

(一)理解雇佣关系中的交换机制

从经济学角度来讲,个人与组织的关系就是一种价值交换关系,个人交付脑力和体力,得到工资报酬;组织得到财富增值,付出人力成本。

要想理顺交换关系,就必须遵循等价和公平的原则。

现实工作中,领导与下属间的关系也符合价值交换理论,也必须遵循上述原则。

公平有主观和客观之分:客观上的公平,即事实上的公平;主观上的公平是指感觉上的公平,是一种行为表现。现实工作中,对员工而言,感觉上的公平比事实的公平更重要。公平本身就是一种非常好的激励手段,对团队和下属都产生很重要的影响。

公平的激励模型如下:


没有比较就没有伤害。现实生活中,人们往往是通过和别人比较来衡量自己的投入产出比是否合适,比较的对象就是和自己相似的人群,工作中最常用做比较对象的就是同事。比较产生以下几种情况:

1、自己投入产出比=同事投入产出比,员工感觉公平,对领导和团队产生信任,愿意更多的投入以得到更高的回报,表现为工作更积极努力,愿意多付出。

2、自己投入产出比 > 同事投入产出比,员工发现自己和同事投入相当,但得到的回报却大于同事,就会思考维持高回报的原因不是高投入,回报与贡献并不成比例,所以他就得到一种信号:要把重点要放在投入以外的东西上,比如如何投领导所好,搞好关系等方面。

3、自己投入产出比 <  同事投入产出比,员工感觉自己吃亏了,就会非常不舒服,此种心理路径会产生以下三种行为:

(1)感觉自己吃亏了,在团队中没有前途,马上停止交换,离职走人。

(2)公开提出要求公平的主张,申诉、找领导,甚至大吵大闹(胆大的搞上面)

(3)感觉团队公平氛围差,减少投入,消极怠工,磨洋工,出工不出力(胆小的搞下面)

(4)当员工感到回报是负数时,认为组织倒欠他的,那自己的投入也应该是负的,就可能做出破坏行为,学术术语叫反生产行为,即员工有目的、有意图的让企业招受损失的行为。

这个模型太强大,把公平的激励原理讲的淋漓尽致!


针对公平模型,张教授又用NBA球员收入差异和球队成绩相关性研究结果案例,进一步讲解了公平的激励作用。

学者对15个球员的薪水和其场上客观贡献的相关性做了研究,得出球员收入合理程度r,且r的值在-1~+1之间,即:-1<=r<=1

r=0,球员收入差距在27支球队的平均水平线上,r>0,球员收入差距在平均水平之上,r<0,球员收入差距在平均水平之下。

研究得出上图中二条红色的趋势线,即当r>0时,球队的公平氛围好,r值越大,球员收入差距越大,球队成绩越好。当r<0时,球队公平氛围差,r越低,球员收入差距越大,球队成绩越差。

以上研究结果充分表明:

1、公平有激励作用,公平感觉越好,收入差距拉大所产生的激励作用越大,反之亦然。

2、拉大下属收入差距是一把双刃剑,用好的关键是员工公平的感觉。

上图中处于(1)位置的团队就是狼性团队,团队成员为达成工作目标而竭尽全力。狼性精神不是培训出来的,也不是企业文化熏陶出来的,而是激励出来的。目前在中国做的好的企业中,没有一个不是靠激励出来的。(举例华为、红星美凯龙)

张教授讲,真金白银激励虽不是万能的,但在企业处于增长时期,以及业务岗位(比如营销),公平感觉的作用是非常重要的。因为金钱和物资回报对人而言是最基础的(处于马斯洛需求模型的最底层)。

依赖公平感觉带团队是必须的,但还是不够的,因为它会让员工只做对个人利益最大化的事情(员工只做你考核的,而不是你所认为最重要的事)

(二)认知失调理论

该理论由美国著名心理学家利昴•费斯汀格提出。

张教授通过世界末日教派的故事引出了认知失调的概念。

认知:是指人的大脑中理性的功能,认知讲道理、讲规则,有对错之分。

认知失调:是指大脑中有二个互相矛盾的想法所带来的不协调的感觉,即有二个互相矛盾的想法杠上了,这种感觉会让你很不舒服的(比如我们常说的纠结)。

当认知失调时,人类会自动会采取办法缓解这种失调,以使自己感觉心里坦然和正常起来。

(1)改变其中一个想法,使它与另一个想法相一致(张教授案例中院长面对老讲师和年轻讲师晋升问题时,改变了自己对年轻讲师的想法,平衡了自己的认知失调)

(2)增加新的认知,使失调程度减少(院长说如果年轻讲师找他拍桌子时,院长的应对措施就是增加新的认知,即证实某老师本是个坏人,院长的认知失调马上就纠正了)

认知失调理论可以解释生活中的许多现象:

1、投入

生活中,人们更愿意在自己认为重要和值得的事情上投入(时间、精力、金钱等),人们是如何判断这些事情的重要性和值得程度的?老师举例自己在机场吃68元一碗的面的案例,解释了人们一旦有了投入,对这件事的态度就会随之改变的原因,即人们在有意消除自己的认知失调感,让自己之前的投入合理化。

企业决策在一个项目上是否要投入50万元的过程更进一步解释了认知失调理论的作用。

(1)投入50万元,99%的概率是失败,净亏500万,而只有1%的概率是成功,净赚2500万,100%的企业是不会做出投入的决策的。

(2)前期已投入了800万,如果再追加50万,仍是上面的概率,企业的决策很可能就会改变,原因就是前期投入的太多,再增投50万元,让过去的投入变的合理化,即在消除认知失调。

这就是生活中有些人会在某件事上一条道走到黑的原因的理论解释。人际关系上谁的投入越多,谁对关系的忠诚度就越高。没有投入就没有承诺,轻轻松松得到的东西,随随便便就会放弃了。

雇佣关系也遵循认知失调理论。

老师举了部落成人仪式、黑社会成员身份认同条件、高盛公司新员工入职筛选等案例进一步说明认知失调理论的强大作用。

认知失调告诉我们,经受过一些考验而挺过来的员工更愿意坚持下来,对我们的管理工作很有启发。

2、不道德行为

人们一旦做了道德敏感性的事,就会修改认知,让自己曾经的敏感行为合理化。(举例陈冠希)

3、抵毁受害者

伤害过别人的人,为了使他的行为合理化,还要再找一些事实证明他的行为是合理的。(举例战争双方互相抵毁对方,消除己方伤害平民的认知不协调)

张教授通过学校老师职称晋升的案例深入浅出地道出了认知失调理论在抵毁受害者现象上的作用。认知失调理论对职场积极心态的维持有很大帮助:

假如别人伤害了你,如果你懂得认知失调理论,你就把失调搞的再大一点,让对方觉得不补偿你一点很难受(案例中的年轻讲师深悟此道,实在是高人!)

张教授还讲道,工作中表现出的抱怨心态,对职场的发展影响非常大,因为抱怨最容易造成抵毁受害者现象,让职业生涯产生副面的连锁反应:升职未果——表现消极——失去信任——失去机会——再遇挫折,陷入职业发展恶性循环。

假如自己真的遇到了不公平的现象,请停止抱怨,把格局放大一点,多站在上司的角度上思考问题,职业之路就会更宽广!(对我们很有启发)

二、激发认同超越交换

(一)流的概念

流(flow)的概念是由心理学家米哈里·希斯赞特米哈伊提出的,是指一种全身心投入去做一件得心应手的事情时的心理体验。流体验产生时,人会有高度的兴奋和充实感,是一种幸福感最强的感受。

米哈伊访问了271位专业人士,得出人生最幸福时刻的感受都有以下三个特征:

1、精神高度集中于当下的一个活动(只做一件事情)

2、进入身心合一境界

3、强烈的驾驶感

(郎朗父子视频体会)


流体验是幸福感最核心的指标。

(二)金钱与幸福的关系

1、金钱与幸福直接相关

2、金钱可以买到的幸福——快乐,

3、金钱买不到所有的幸福——买不到愉悦

(郎朗父子视频和街头盲人艺人视频对照,说明流体验所产生的愉悦是超越金钱的)

(三)流体验对人的影响

1、身心健康

流体验经越多,身心疾病越少。

2、人际关系

好的人际关系感觉,要求人的自尊感不能太低。自尊心的来源有二:

(1)每天做的事是否让自己感觉有价值

(2)周围人对自己的评价

流体验越多人的,自我价值感越强,周围人对自己的评价就不再是维持自尊感的必要条件。所以自尊感越强,对周围人的宽容度越高,人际关系就越好。

举例退休人员流体验极度减少后,对家人的要求就变得更高了(退休后必须要找到可以投入的事情做,以找回自己的价值感,否则就变成别人的包袱了)

3、创造力

创造力是员工在工作中表现出来的新的、有用的想法或做法。创造力与流体验关系密切,学者研究多位诺贝尔奖得主,发现有创造力的人在工作中会频繁地进入流的状态。企业要想有创造力,就必须设法让员工能够频繁地进入流的工作状态。

4、婚姻的稳定性

EMBA学员在摄影方面的投入程度案例论述了流体验对婚姻的稳定作用。主要机理是在摄影中流体验频繁出现,个人的价值感得到充分满足,不需要或没时间想三想四。

(四)产生流体验的条件

决定流体验产生的因素有三个:

1、任务特征

这种任务本身就很吸引人,很容易让人集中注意力达到流体验状态。这种任务都有三个特征:

(1)明确的目标

(2)清晰的规则

(3)及时的反馈

例如打游戏,电子游戏是完全按这3个原则设计的,所以即使再简单的游戏也很容易让人上瘾。

工作也一样,在给员工布置工作任务时,如果以上3个原则都能同时得到满足,员工就很容易达到流的工作状态。(有效激励理论有讲过)

(此处老师举了外科医生虽然收入不及内科医生,但幸福感却明显高于内科医生的案例)

任务特征产生的流体验是被动的流。

2、自控力

当任务不能同时具备以上3个特征时,要想达到流的状态,自控力就显得非常重要。自控力产生的流是主动的流,主动的流让人感觉更积极、更健康。某种程度上讲,自控力本身对人的影响比流体验更重要。

研究通过几个4岁儿童对要求延迟吃棉花糖的不同反应,和14年后对他们的跟踪结果表明,自控力强的孩子长大后人生态度更积极,进步更大、生活中流体验很多。而自控力弱的孩子,长大后自我评价一般,对压力的反应过度敏感,易产生情绪对抗。参加高考的成绩,自控力强的一批成绩比弱的一批整整高出260分。

自控力为什么会影响人的发展?

(1)自控力会影响人的选择

生活中最多的选择是“想要做”和“应当做”的选择。

想要做——短期有回报、可即时获得满足的事

应当做——长期看更有价值的、对人生发展更有帮助的事

自控力可让我们更多的选择应当做的事而不是想要做的事(此处是关键,那些提倡肤浅理解活在当下,怎么舒服怎么来的鸡汤是有毒的)

(2)自控力让人可以更容易进入流的状态

生活中有些事情异常重要,但一点也不吸引人,比如学习。自控力强的人可以全身心投入地做这些事,一旦上手后流的感觉就出来了。

举例学霸修炼记:

学霸知道学习虽然无聊但很重要——靠自控力全身心投入地去学习——找到规律——进入状态——流体验出现——幸福感产生——学习上瘾——长期沉醉于学习——成绩快速提升。通过自控力产生了良性循环,成绩越来越好。

主动的流就是靠自控力产生的。(李政道座右铭——醒则干、累则睡)

3、技能水平

技能水平是流体验发生的必要条件,如果没有一定的技能熟练程度,很难产生进入流的状态,所以必要的技能训练非常重要(所以快乐学习的正确模式应该预是先学习后快乐,那些边学习边快乐的模式对比较难的技能是不适合的)

全身心投入+得心应手——产生了流。(一万小时定律)

此处老师用他自己本科同学频繁跳槽的案例,说明了职业发展受阻与流体验的关系路径:

毕业——工厂——脏累——工作价值感低——跳槽改行——价值感暂时得到满足——跨专业水准不够——公司期待得不到满足——压力增加——再跳槽——仍未发展出能应对岗位要求的专业水平——继续跳槽——流的感觉一直出不来——长期得不到工作带来的价值回报——所以只能在乎工作外部的薪酬回报——工作变为单一的交换投入——产生投入上限(不积极主动)——职业生涯上限产生(发展受阻)

案例说明,工作上流体验消失了,职业发展上限就出现了(我们内部培训时要把此模式讲给下属听,尤其是那些进入职业倦怠期的人)

所以,正确的幸福与职业成功的关系应该是:

幸福的感觉更容易让你的职业成功,而不是职业成功会让你更幸福。此观点很好地诠释了很多成功人士对事业痴迷甚至痴狂的现象。

(五)作为下属,如果对公平很敏感的话,对自己并不是一件好事

前面老师讲了公平的激励作用很大,做为领导,一定要在团队中营造公平的氛围,员工才愿意信任和追随。但为什么对公平太过敏感会有副作用?

这是因为你一旦与大多数人都一样了,你就真跟大多数一样不大可能有大的成就了,原因与人际风格直接相关。

1、人际风格

人跟人的职业成就之所以不一样,与人际风格关系密切,人际风格会影响一个人职业成就的高度。

心理学研究结果表明,人际关系是网状的,人们通过彼此间直接的或间接的交换管道发生交换关系,不同的人,交换的风格是不一样的。

(1)索取者

索取者在人际关系中优先考虑自己的利益,希望自己得到的越多越好,而不关心对方的得失。索取者把人际关系当作获得回报的工具。调查显示,索取者在人群中占比约15%左右。

(2)奉献者

奉献者在人际中优先考虑对方的利益,乐意帮助别人,在意自己能为对方做些什么,而不是自己能从中得到什么。奉献者不一定是慈善家或捐款者(举例陈光标是地道的索取者)

(3)互利者

互利者处于上述二种风格的中间,把人际关系看成是一笔账,不占便宜但也不能吃亏,讲究互利、共赢,对公平很敏感。

2、职业成就金字塔

(1)人际交往风格有二个维度:广度和深度。

广度:有多少人愿意帮助你

深度:别人愿意拿出多少资源帮助你

(2)三种人际风格朋友圈(资源圈)与时间的关系

索取者——人际关系广度和深度都随时间变窄变弱,朋友圈缩小

互利者——人际关系广度有增加,但深度变小。朋友圈会增长,但不会太快(都是一次性交换,一旦有好的交换对象,网络关系就会离你而去)

奉献者——人际关系广度和深度都随时间呈指数规律上升(下图),朋友圈不断扩大。由于奉献者的利他性,愿意和他合作的人和合作频次都大幅增加。



这就是奉献者在职业发展的短期内表现不佳、往往处于塔底,但随着时间的推移,人际关系中广度和深度都同步拓展,逆袭成功的可能性大大增加的原因。所以奉献者的成功是需要时间的(职场上一定要耐得住寂寞,不在太计较暂时得失)。

3、对公平的敏感度决定了你的职业高度(此处敲黑板!)

奉献者是能超越公平感觉的人际风格,不怕吃亏的做法反而是最易让人有成就的风格。

但心理学研究也表明,并不是所有的奉献都都能成功逆袭,而只有少部分奉献者能成功。这些少数人都是有明确和强烈职业目标、事业心极其强烈的奉献者。其中的原因不难理解,老好人型的奉献者,一旦无明确目标、无强烈成就动机,就极易被他们利用、剥削而至自己一事无成(再次体会到目标感的强大作用)。

职业成就金字塔尖上的人,二种动机特别明显:

(1)强烈的成就动机,凡事都想做到最好

(2)利他动机强烈,肯换位思考。老好人利他动机强,但成就动机弱,所以不容易成功。

以上二种动机带来的影响会相互强化,可以把人的潜能全部挖掘出来、调动起来。对成功而言,二种动机缺一不可。

(举例,美国现任总统特朗普是典型的缺乏利他动机的人,而马云则是二种动机都很强的人)

4、奉献者如何与索取者打交道?

当奉献者遇到索取者,二步搞定:

(1)明确你是奉献者,但不是傻子

奉献者要有能定位出你周围的索取者的能力,最可靠的方法是靠直觉。

(2)采用囚徒困境策略应对(微信上有文章专门讲解囚徒困境策略,小伙伴度娘查阅,此处省略)

囚徒策略分3步:

(1)我愿意与你合作

(2)你若背叛我,我立即背叛你

(3)你愿意与我合作,我也愿意再合作

囚徒策略是用来对付坏人的,是让坏人在最短时间内明白与你打交道的代价的策略,是一种算计策略。这种策略会把所有的感情抹掉,是一种风险很大的策略(千万要慎用!尤其不能用在家庭和其他亲近的关系中)。

组织中,员工在与企业打交道的过种中也会使用囚徒策略,这样的员工找到更好的交换对象后就很容易产生背叛行为。

5、组织公民行为

员工的工作行为分二种:本职工作行为和组织公民行为。本职工作行为是指付工资的行为,组织公民行为是员工主动奉献的行为。

组织公民行为有三个特征:

(1)自动自发,自己愿意干的行为

(2)超出工作职责范围的行为

(3)对组织有益的行为

如帮助同事、无偿提出合理化建议、主动维护公司形象等行为,组织公民行为是工作绩效以外的对公司很重要的行为。

一个人的组织公民行为对自己的职来生涯会产生重要的的影响,具体表现在:

(1)影响绩效评估结果

上司在给下属做绩效评估时很在意被评估人的组织公民行为(个人理解是指360度绩效评价)。把石头粘合在一起的水泥就是组织公民行为,石头再强硬,离开了水泥也建不起大厦。领导对员工的绩效认识与员工对自己的绩效认识不一样的原因,是员工不在意工作绩效以外的,但对公司很重要的行为,而上司则很看重员工的组织公民行为。大局观、能吃苦、奉献等都是组织公民行为。

(2)影响晋升推荐

举例阿里魏哲的故事,与其他成功人士比,他起点并不高,但每份工作都超出组织预期地努力和出色完成,把每一件事都做到极致,25岁就被提拔为申银万国资产总部副总经理,职业发展一路高歌,即使一度遇到挫折,也都化险为夷,最后做到百安居中国总裁、阿里全球总裁。

知名培训师王鹏程老师曾在他的书《把每一天,都当作梦想的练习》中讲到:“决定你人生的重大场合,你往往都是缺席的”,机会面前,那个被推荐、被提名的人是不是你,你日常的组织公民行为在团队中留下的印象和评价往往很重要。

张教授告诫我们,职业发展道路上把每一件事都做到位了,发展之路自然就宽阔平坦了。

三、总结

今天全天张教授所讲,主要是二点:

1、作为上司,你别让下属感到不公平 

2、做为下属,你要有超越公平的感觉

时间是最好的试金石,职场中如果不能超越公平感觉,随着时间的推移,奉献者就会转变为互利者。学会了算计,职业发展道路就变窄了!

今天学习收获满满,听完有种豁然开朗的畅快感觉。趁热打铁,连夜整理出听课笔记,复习的同时也供有兴趣的伙伴们参考。

再次感恩公司的悉心培养!

再次感谢张教授的精彩教诲!

刘淑华整理完成于2017年12月1日凌晨


推荐阅读更多精彩内容