第一章 公司简介

1、 愿景与使命

践行“数字化中国”的使命，神州数码集团致力于在国家自主可控政策的指引下，充分利用互联网、云计算和大数据等新型技术，整合全球领先的云到端的产品、解决方案及服务，打造企业信息化融合服务平台，让企业信息化建设零门槛。

2、 发展历程

2000年，从联想集团拆分出来

2001年，在香港联交所独立上市 股票代码：000034

2002年，神州数码自身信息化建设成功入选美国哈佛商学院案例库

2003年，神州数码正式通过CMM3评估，达到CMM3级标准

……

2017年上半年，神州数码云计算业务取得突破性进展，收入从无到有，整体实现营业收入0.8亿元，毛利率达44.43%

2017年上半年，神州商桥融合服务平台线上业务收入达164亿元，神州数码集团互联网营销转型取得实质性进展

2018年，神州数码正式提出“大华为”战略，将分散在不同业务板块的华为业务进行整合，第一次实现了跨上市公司平台的资源协同。

3、 目标子公司

神州数码集团

本次研究的对象是神州数码子公司：神州数码系统集成服务有限公司。该公司的客户主要来自金融，保险和电信等行业，比如中国银行研发中心，建设银行研发中心和光大银行研发中心等IT领域。人力资源板块主要以人力外包为主，公司内部只设立基本的职能部门。员工的人事关系与薪酬福利归本公司管理，驻客户现场办公，工作内容和绩效考核结果由客户方管理和提供。

4、 企业文化

创新的文化，让员工成为事业的合伙人。

神州数码始终秉承“企业与员工共同成长”的核心价值观，坚持“责任 · 激情 · 创新”的企业文化，为每位员工打造“没有天花板的舞台”，让他们在不断为客户创造价值的同时，成为神州数码事业的合伙人。

5、 人才理念

神州数码集团,是一个温馨与包容的大家庭。公司渴望与员工共同成长，而公司不断发展、充满活力的源动力来自于新鲜血液的加入，因此公司格外重视对新人的培养，并鼓励创新，让每一位新员工在没有天花板的舞台发现自我，超越自我，施展才华。

应届毕业生受到高层高度关注，企业制定应届毕业生专属成长体系，为应届生定制了完整的职业规划，集团高管关注并定期指导，业务部门经理级以上负责人一对一专业指导，让初入职场的应届毕业生快速成长为优秀的职业人，并根据员工职业发展周期和规律的不同特点，把一个员工进入企业的发展分为三个阶段，帮助员工顺利完成三个阶段的转换，最终实现员工与企业共同成长。

第二章 DC人力资源管理的主要活动

一、职务分析与设计

对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

神州数码系统集成公司，客户大多为银行，保险，电信以及政府部门，大部分员工需要在客户现场办公，属于人力外包性质。因此，在职务分析和设计时候，需要结合甲方的需求和项目的特殊性，来设计职务说明书。而且，IT行业人员流动性非常高，也必须作为一个重要的因素加以考虑。

二、人力资源规划

把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

神州数码系统集成公司是国内最大、口碑最好的IT服务集成商，公司人员数量达到2000人，随着业务的拓展，未来人员需求会更多。目前行业竞争激烈，人员离职率高，获取资源成本高，风险大。在人员招聘和保留方面，面临着巨大的挑战。这些现实问题，也应当在人力资源规划时，重点考虑。

三、人员招聘

招聘之前，要做工作分析。在此过程中，要对某一岗位的员工职责作仔细分析，并做出岗位描述，然后确定应聘该岗位的候选人应具备的能力。应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如报纸广告、线上招聘、人才交流会和内部推荐等。

1、校园招聘

此类招聘，通常是采取与高校合作，进驻校园进行宣讲与现场招聘，对学历的要求高于经验。目前神州数码已经与北京，西安，沈阳等城市的100多所理工类院校建立了合作关系。每年春季和秋季定期进行校园招聘，完成招聘目标。

2、社会招聘

此类招聘，通过线上和线下各种渠道进行人才获取、筛选及入职，比如猎聘网，智联招聘和脉脉等。内部推荐也是一个最常采用的方式，一般通过内部推荐而来的应聘者，普遍具有较高的能力和忠诚度，离职率偏低。

3、实习生招聘

此类招聘和校园招聘类似，都是通过与高校合作，筛选并确定较为合适的实习生。对于没有建立合作的高校，有意向的同学可以通过投递简历的方式，来寻求实习机会。实习期过后，通过考核流程可获得转正机会，成为一名正式的员工。

四、人员选拔

有多种方法，如求职申请表、面试、测试和评价中心等，可用于从应聘人员中选择最佳候选人。通常是第一步筛选后保留条件较合适者，应聘者较少时这一步骤就不必要了。作选择决定时需要一些辅助手段，即理想候选人标准。

由于人员通过考核以后，是驻客户现场服务客户方的项目，所以在选拔环节与自用的公司有所不同。首先公司会与客户方沟通人力资源需求、职位空缺和岗位要求，通过网络、内部推荐及社招和校招等渠道海选出候选人，进行初面。再安排客户方进行二次面试，技术岗位会增加笔试环节。最后公司人事部门电话沟通薪资和福利，发送Offer。本轮人员选拔完成。

五、绩效考评

这是一种根据设定目标评价员工业绩的方法，但并未被广泛接受。人事人员往往只参与制定程序，而过程的管理则通常留待部门经理去完成。一般是在有关人员填写一系列表格，使有关部门对其最近一次面试（通常为一年）以来的业绩有一个较好了解后，安排面试。业绩可以用事先设定的指标量化，其结果可用做对员工进行培训，或在某些情况下，作为表彰奖励的依据。

由于公司人员是以外包的形式在工作，绩效考评通常是需要客户和公司两方进行评判，最后会生成年终测评报告，这个报告会直接影响到员工的年终奖金额。

六、培训与开发

这一过程关系到建立何种培训体系，哪些员工可以参加培训等问题。培训种类多样，从在职培训到由组织外机构提供的脱产学习和培训课程，当组织对核心员工在公司内的发展有所计划时，培训与发展的关系就很显而易见了，这种情况下管理人员总是努力使公司需要与个人事业发展相协调。

神州数码在培训方面，主要有入职培训和在职培训两种。其中入职培训主要针对应届毕业生，但是对于有经验的新入职人员，人事部门只会对其进行简单的公司介绍和工作说明。因为神州数码系统集成服务有限公司主要业务是外包，所以新入职的工作人员，在办完入职手续以后会被直接派送至客户方，工作培训等工作都由客户安排。由于IT行业人员流动率高，需求量大，所以新招的员工大部分会被直接进入工作角色，并没有专门的入职培训。在项目启动阶段，会针对项目情况，以及项目成员的能力进行专门的培新，以确保项目能够顺利进行，将风险降到最低。对于骨干员工，公司每年会组织素质拓展训练，目的是培养员工的团队合作能力和综合素质。

七、薪酬管理

包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

神州数码系统集成服务有限公司，薪资采用十三薪制度，主要由基本工资与绩效两部分构成，有节假日福利，法定的五险一金，定期体检，还有餐补和交通补贴。

八、 员工激励

采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

神州数码在员工激励方面，并没有做很多努力。公司内部属于扁平的管理模式，竞升空间很小，且竞争激烈，因此员工离职率居高不下，人员流动性非常高。

九、劳动关系

涉及这一部分的环节包括与员工签订劳动协议或雇用合同，处理员工与公司或员工之间可能出现的纠纷，制定员工的权利和义务，按照劳动法处理各类员工问题，制定员工投诉制度。人事主管还要针对与雇用立法有关的事项提供意见，并应熟知与法律条款适用性有关的实际问题。

Digital China在完成人员招聘过程之后，通常会与员工签订雇佣合同，为期三年。在DC工作满十年之后，会签订终身雇佣合同。公司还制定了一系列奖惩机制，来保证公司和员工双方的权利和义务。

十、员工沟通与参与

通过召开会议等形式将有关信息传达给员工，安排一定的方式使员工能对公司决策有所贡献（如提出建议方案）。在特定环境中，协商也可归入此类活动。目前，越来越多的公司采用团队式的管理方式，像质量小组，这样，员工有机会参与到与其工作相关的决策活动中。

Digital China主要业务是人力外包，所以在沟通方面的作用尤其重要。公司专门成立了质量管理部门，来对公司从上游管理层到下游员工的工作内容和行为方式进行监控和管理。定期收集员工反馈意见，并组织管理人员进行会议讨论，来确保意见得到重要，从而达到迭整个公司能够代式成长的目的。

十一、人事档案记录

员工的人事记录通常由人事部门集中管理，这些记录中包括最初的应聘材料，和后续工作中添加的反映员工资历、成绩和潜力的资料。员工档案是人事决策的一项重要依据。随着计算机的普及，许多公司采用了人力资源管理信息系统，用计算机来管理人事档案资料。

十二、劳动关系管理

协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展

第三章 DC人力资源管理面临的挑战

一、全球经济一体化带来的挑战

二、 技术进步带来的挑战

近几年，互联网，人工智能，大数据以及区块链技术成为热门的，很多传统企业都在寻求转型和创新，神州数码属于传统IT行业，也在寻求变革。

人才竞争激烈

三、 组织的发展带来的挑战

四、人口结构变化带来的挑战