管理百年 (斯图尔特·克雷纳)笔记

第11章、新的管理世纪

一、观念决定生死。

1.管理思想里充斥越来越多的夸张和炒作。新兴课程、新的管理理念火爆的原因就是经济利益!经理人渴望得到清晰明确的消息,但他们所得的消息却不是这样。人们有一种感觉,这些公司拥有某样东西,但却没人能够把整个消息完全提炼并论述出来。这使得管理者们不断追求新概念、新诠释、新的灵丹妙药。

50岁的律师可以将自己的知识沉淀做个沉思、反省,因为他们的变化不大;而50岁的管理者就不能沉淀了,因为管理变化太快,复盘一下,会自己推翻自己,饭碗甚至都没了。

2.两位商业教授研究显示,全球企业每年花费1000亿美元培训员工,但一半以上都没取得满意的结果,白白浪费掉了。

3.企业愈发认识到,要想生存并走向繁荣,自己必须成为“学习型组织”,因此,大量的培训和研究项目应运而生。学习型组织的概念是哈佛商学院教授阿基里斯提出的。他提出:“大部分人对学习的定义很狭隘,任务它不过是解决问题,所以他们只关注识别和结症外部环境的错误。解决问题固然重要,但持续学习意味着管理者和员工必须同时向内自省。

4.单回路学习:“检测并纠正组织的失误,好让它执行当前政策,完成现有目标。”--单环学习,只是通过一般的学习,寻求行为和结果之间的匹配,以保证组织的正常运转。从本质上讲,单环学习可以维持组织的正常行为,但不能取得改进效果。

双回路学习:对组织失误的检测和纠正涉及到对基本规范、政策和目标的修改。---双环学习,是指进一步追问组织行为的前提是否恰当,通过克服“习惯性防卫”造成的认知障碍,谋求从行为的前提变量(即行为的前提假设)上取得根本性改善。

(单回路、单环--实际上是一个东西,都是阿基里斯的理论,只是翻译不同而已。)

二、至关重要的价值观

1.价值观在管理及实践中变得越来越重要。个人和企业价值观的问题,显然与激励与忠诚密切相关。

2.自由职业者(培训师、顾问)把个人的自由和成功置于团队目标之上。“雇佣军倾向于大难临头各自飞,成不了血战到底的海军陆战队。你能用一支雇佣军把公司建设好吗?”---《个性化的公司》

3.(即使现在到处再说忠诚已经无用、人们越来越频繁的更换工作,但数据显示,长期服务的员工还是很多很多)为什么这么多人长期服务于一家企业?这么做是因为他们到别处去的机会有限,雄心不大或是能力不足。鼓吹自由职业的人往往忽视了这个现实!

4.80年代,学者们谈论弹性工作制,探索远程工作。但到现在,仍然只有极少数人从事远程工作。尽管技术上做得到,可远程办公的失败似乎说明,对职场中人而言,建立某种具体联系十分重要。人们希望成为团队的一份子,成为某种更宏大机体的一员。----中国人民前两年才开始谈远程工作。。。。我们是有多落后呀!

5.企业忠诚基于这个现实:常规的工作生活仍然具有很大的吸引力!另外,现在即使在一个企业里,每隔3年就能换一次岗,也是原因之一。今天的员工有更多的要求,更爱发出质疑。他们忠诚,同事也有足够的自信表达自己的疑虑、不满和雄心。现在的员工更有可能对企业冠冕堂皇说辞背后的行动提出质疑。

6.以上内容导出来:员工需求本质的核心是价值观。过去,忠诚基本上是企业出钱买的。现在,价值观决定忠诚。价值观有两项关键作用:公司清晰阐明自己的价值观,能让潜在的应聘人员进行一定程度的自我选择;价值观还为个人事业目标和组织目标相匹配提供了一套框架。

7.(价值观虽然很重要,但是难以操作)组织面临的挑战在于,价值观比金钱复杂的多。价值观不是印在手册上就行了。过去,人们信奉单一的价值观(中国尤其如此呀!),现在,公司的独特性就来自于多元价值观和文化。管理者必须意识到人们受不同的事情所激励。组织必须了解不同的员工适用什么样的激励因素,不是每个人都渴望金钱和权力。

8.斯德哥尔摩经济学院乔纳斯·瑞德斯卓:”公司变得越来越像部落了",公司必须找到认同自己价值观的员工"。如今的招聘是要找出具备正确态度的人,再训练他们掌握适当、有用的技能---而不是反过来:招进聪明人,把他们放到训练营里洗脑---这样的想法我们已经不相信了。

9.总结:价值观是培养员工忠诚度的新途径。忠诚并没有消亡,只不过它必须依靠企业的争取才能获得,而且争取的方式与以往的区别越来越大了。

三、企业的消亡

1.公司或企业如果不能学习或找出具有吸引力的价值观,就无法继续存在、----真的吗?目前市场上大量小企业,两点都不具备,但也能存活几年。所以,这个结论有点夸张了!

2.自然衰亡论:坎贝尔(阿什里奇战略管理中心)的安德鲁·卡贝尔:我们为什么会想要阻止永远兴旺呢?平均而言,组织存活的时间比一个人的职业生涯还要短暂。他们变得功能失调,到了某个时候,就应该结束生命了。

3.德赫斯:日本和欧洲企业的平均寿命是12.5岁。《财富》500强企业寿命是40-50岁。他认为:企业的死亡率这么高,是因为管理子和至关心利润和成本底线,而不关心构成组织的人类群体。

4.长寿:长寿老人一般都洁身自好、谨慎克制,公司也一样。荷兰皇家壳牌研究团队:长寿企业的四个特点:对自身所处的环境敏感、有凝聚力和强烈的认同感,宽容,在财务上保守。---《基业长青》也这么说。

5.资本不再为王,人的技术、能力和知识更为重要。“成功的公司就是能够高效学习的公司”。德赫斯:公司将要而且一定会变化,而只有公司里的人的群体发生变化,它才能变化。《模糊》:所谓基业长青,现在意味着基业长变!

6.德赫斯:公司是一种活的生物;这种生物所作出的行动决策来自学习过程。我们不应当用所谓的”文化革命“将来自过去的智慧一笔抹杀,而要给与适当的评价,善加利用。----现在互联网圈就违背了这一点。

四、从确定走向混沌

1.管理者身边充斥着各种数据、资料、意见、保准有效的解决方案,同事又承受着时间的压力和资金的制约。他们顶着残酷的短期压力思考长期。……一言以蔽之,管理者在用繁忙抵抗不确定。而管理学思想给管理者造成了混沌,引发了混乱。不确定和模糊成了新的现实。人们以前用机械术语探讨组织,现在则改用各种自然和科学比喻来描述它,比如阿米巴虫、随机模式。但是,这些理论只是打了个比方,有用吗?没用!

2.实用主义看似提供了所有答案,其实什么问题都没有解决。秩序和混沌只在一线之间。而未来,只会越来越模糊、越来越难以分辨!

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