刘润商学院071 | 发现需求,满足需求,马斯洛需求理论

00前言

本周5个主题是针对于066期激发善意的相关理论,管理就是激励,具体的内容是:

  1. 激励就是:发现需求,满足需求——马斯洛需求理论
  2. 从“应得的”,到“太好了”——双因素理论
  3. “跳一跳,够得着”的奖励,才是激励——期望理论
  4. 左手激励,右手压力——X-Y理论
  5. 工资是否应该透明?——公平理论

01

激励是什么?美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”百度百科的定义是,指持续地激发人的动机和内在动力,使其心理过程始终保持在激奋的状态中,鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。

我个人理解,激励是一种交换,我付出满足你的需求,换来,你付出满足我的需求。双方觉得等价,就成交,你拿到你想要的,我拿到我想要的;双方觉得不等价,那么我拿不到我想要的,那么你就拿不到你想要的。有效的激励,就是能够换来员工觉得等价的交换。

所以,激励面对员工,如果营销面对客户一样,要发现需求,满足需求。客户愿意付款买你的东西,员工愿意发挥自己120%的努力帮你把事做好。

对于需求这件事,有一个非常经典的需求理论——马斯洛需求理论。马斯洛理论把人的额需求分为5个层次:

  1. 生理需求,人要活着,吃喝拉撒睡要能够得到满足;
  2. 安全需求,不能担惊受怕,总处于生存的边缘,要有一定的保障;
  3. 社会需求,人是社会动物,要与其他人接触、沟通、协作;
  4. 尊重需求,要在群体里活得有地位,获得认可,平等的对待;
  5. 自我实现,要实现自己的理想,最大程度发挥自己的潜力,为组织做贡献。

马斯洛需求理论为激励方式提供了框架,针对不同种类的需求可以提供相应的激励措施,针对性的激励能够有效满足员工的需求,激发动机。具体措施有:

  1. 生理需求,是人最基础的需求,钱是生理需求的基本保证,所以,分钱是必须的。

  2. 安全需求,要在一定程度保持员工的稳定。如果工作职位朝不保夕,工资多一个月少一个月没有准信儿,这些都是不稳定的因素,无法为员工提供安全的感受。

  3. 社会需求,帮助员工融入集体、融入社会,创造良好的内部关系和外部关系。内部关系比如新进员工是否能够迅速与其他员工建立互信关系,公司内部的氛围是不是积极和谐向上的,这些都影响员工的绩效。外部关系是员工能够快速融入工作生活的环境,比如海底捞在员工刚到城市,教会他们坐地铁、使用ATM机等,其实就是帮助他们融入城市这个社会。

  4. 尊重需求,据说是顶级管理者的武器。据说唐骏在中国区总裁的时候,会记住很多员工名字等基本信息,在碰到时候会聊两句,让员工感觉如沐春风。确实很多高级管理者有这样的过目不忘的能力,在第二次见你的时候能够叫出你的名字,并回忆上次见面的场合,让你感觉受到重视。这其实还比较初级,《资治通鉴》里有关于吴起的故事,说他亲自为腿受伤的士卒吸出脓血,这个士卒肯定为他肝脑涂地。而士卒的母亲痛哭,说当年吴起为孩子爹吸脓血,他爹就为吴起战死在疆场上,如今这个孩子也保不住了。这样的尊重是可以用生命来交换的。

  5. 自我实现需求,这是人的顶级需求,是为了满足自己成就感的需要。据说乔布斯挖人的时候,说“你是想卖一辈子糖水,还是想和我一起改变世界?”一般在财富到一定程度的时候,人会有更多的自我实现需求,比如像比尔盖茨这样的人。但也不尽然,在《明朝那些事儿》里,明朝有一些变态的言官,为了青史留名,从不惧于以死上谏,甚至为能以此而死为荣,这是自我实现的高境界。

02

对于马斯洛需求理论和相应的激励措施,我有一些个人想法。

第一,只有极少数人的生理需求完全得不到满足。除了真正的贫困人口、真正的乞讨者,完全不能解决生理需求的其实很少,只是程度不同,是温饱水平还是小康水平,或者富裕水平。所以从生理层面考虑激励是不道德的,激励措施应该跨越这个基本层面。

第二,满足员工需求的这些激励措施,有的是企业层面的基本准则,有的是各级管理者的激励工具。在企业层面,应该通过绩效、薪酬、福利、制度、企业文化等措施,建立基本的激励环境,起码满足安全、社交这些需求,再能够倡导尊重的文化和自我实现的方式更好;对于各级管理者,可以通过建立部门内部亚文化、与员工平等等方式来个性化激励员工。比如遇到问题多与员工交流,多肯定员工的成绩,帮助员工提高能力,或者激发员工与你一起在职责内发挥充分自己的能力做出事业,也能帮助员工自我实现。企业层面倡导自我实现,可以通过制度来提倡内部创业,或者像海尔一样推进“平台主”、“小微主”、“创客”机制。

第三,自我实现的需求,有的是真的,有的是假的。真的就真是想去改变世界,为了信仰而奋斗,比如宗教。还有一些其实是披着自我实现外衣的延迟满足感,给了一堆股权、期权,告诉他,以后事成了大家一起发达,这本质上还是物质满足的时间后移。比如走投无路的底层人民揭竿而起,不是为了推动历史的进步,而是要找一口饭吃,可能会牺牲,但这是风险,而对应的预期收益足够大,他宁可承受这样大的机会成本。所以创业者招员工,也要判断对方到底是想和你一起改变世界,还是想和你一起发达,对应的激励措施是不一样的。

第四,钱不止是用来满足生理需求的。钱可以一直满足到自我实现的需求。钱是一种交换中介,越多的钱意味着越多的可能性。有钱我可以买大房子、听歌剧、打高尔夫,交结达官显贵,支援贫困山区儿童,这些需求各个层次都有。同时也不要认为钱多了,物质激励不起作用。中超最近买了很多大牌,甚至奥斯卡这样的25岁处于发展期的顶级球员都来到中超,难道中超是他自我实现的舞台吗?奥斯卡在欧洲的薪水已经高到一定程度,之所以来中超,是因为上港提供了他无法拒绝的薪水。物质激励还在起作用。

03

谈到激励,我觉得很多国企,特别比较传统的国企,在激励方面比较尴尬。似乎提供了满足各层次需求的措施,但是并没有激励效果。国企不开除人,安全需求能保证;人员比较稳定,形成了很好的内部关系;同时,领导和下属也能够平等共处。但为什么没有激励效果呢?

我个人觉得,这些激励措施可能是大家认为理所当然的,涉及到今天讲的双因素理论,这是保健因素,做了是应该的,不做会有副作用。所以国企应该追求在这基础上追求激励因素。或者如果有魄力,打破这些传统制度,奖惩并举,把这些措施拉回到激励措施,并配以惩罚措施,给予压力。不过这样动作太大,毕竟首先需要稳定。


图片发自简书App

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