思维往往才是最最重要的!

学了这么多的天的小欧课程,有个体会就是其实所谓的理论方法或者管理工具就像是心法或者兵器,而不同的讲师更加类似于每个派系的掌门代表,他们对这些所谓的心法或者兵器都已经练就了很长的一段时间,都有着非常深厚的功底。所为被派来教导我们这些初入管理界的习武者。

在这些天的授课当中,我们可能会对某个工具(兵器)特别有感觉,也可能会对某个理论方法(心法)情有独钟。认为我们掌握了这些应该来说只要勤加练习就一定会有出人头地的时候,为此充满了激情。

但是,我觉得更重要的应该是思维层面。简单放在我们的课程上将应该说看问题的角度,或者叫做视野格局。

作为一线管理者而言,我觉得其实最难的就是在有限资源的条件下,如何去发挥这些资源所能达到的最大化。什么是有限的资源?简单讲就是你的级别权利和你的自身的综合能力。在职场中,很多时候权利资源在某种程度上来讲对你的管理也起着相当关键的作用。比如你想为下属员工争取待遇和晋升,你得保证你的提议的适时方案或者更多的是效益能够说服高层领导或者直接是老板本人。另外一方面,你对下属员工的承诺往往会更加谨慎和更加保守。

思考问题的时候我们都希望尽量能够站在管理者的角度,这样会想的更加透彻。但是往往在做事的层面我们没有切身的站在员工的角度去思考。对于薪资待遇,个人的看法是原则上是要和员工的能力相匹配。但是,如何去界定匹配可能还需要更加合理的方法。到底是想要员工个人自发提高,还是需要公司层面创造机会让他提升?

薪资往往员工和管理层最为矛盾的一个点。从管理者角度而言,我给你5000,我所期待的是你应该要创造5W的价值带给公司,那么这样才算是相对合理的一个平衡。而从员工角度来说,你就给我5000,让我干这干那,还要时不时的给我扣钱,心里难免存在着不平衡。

如果 我们从成本层面去看的话,会是什么样?招聘的时候我们定的薪资标准和我们所希望他达到的一个绩效汇报是否合理?我们自己考虑过吗?推敲过吗?是否站在员工角度去想过?我们认为能够找到的员工的能力能够达到什么水平?

工资成本和培训成本,到底哪个相对更高?这里的培训不是我们所谓的新员工入职培训而是从他原有的基础达到我们所期望的一个效果所需要的公司层面投入及个人层面付出。我认为培训成本还是会更加高于工资成本。

另外,一方面工资成本从财务角度上来说,它只是一个会计成本。我们看不到的是这些成本所产生的效益。如果我们给某一个部门的5名人员调薪全部上涨15%,原有人均薪资假设为5000元,可能财务层面会觉得成本又增加了,年度部门人工薪资成本直接增加了4.5W。如果,换个角度在这个基础上要去部门年度完成业绩产出增加15%,假设原有部门年度业绩产出为25W,那么其实整个部门产出将增加5W,相比较最后其实整体收益增加了5000。

当然,例子的数据不值得推敲。只是我们如果可以从这个维度去看的话,我相信应该会更加对我们的管理有所帮助。从管理者角度出发,上海的每年最低薪资标准都在调整上升,物价也都在飞快上涨。员工的薪资每年如果不能相应有所涨幅,那么我认为要嘛是你的整个公司运管不利,无法给予;要嘛就是你觉得没有必要给予。不管是那一种,我觉得都是非常大的问题。应该好好考虑下了。

你连员工的本人或者说是他的心态都管不住,你怎么叫他站在你的角度去想问题?

有时候并不是你界定不出问题,而是你的思维错了,方向错了,收集再多的信息数据再严谨的流程步骤,对于你后续的每个工作都是无用功。

我们这些天的学习,本意上应该是要提高我们的综合能力,去更好地管理部门和公司。那么还缺少一项就是权利,这个该如何去优化呢?用更大的能力换取更大的权利?

所以,我们回到原点。

作为一线管理者,你到底更多要站在公司层面还是站在员工层面?

我觉得没有最佳的答案,因为很多时候还是要看问题的性质。

心法和兵器我们都已经领教了,但是在这么短的时间空拍还不能掌握。但除了心法和兵器,还有什么值得我们去学的?

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