读书 | 《500强求职路线图》阅读笔记

500强求职路线图:  (朱朱姐)

2017年3月25日星期六 下午7:49:38

由于工作关系,我一直和学生打交道,也切实感受到他们需要更多的信息,更多的关于选择职场、选择公司、选择未来发展道路的信息。看看不同职能、不同行业的各类岗位到底是干什么的,大概的职业发展路径是怎样的,薪情如何,同时通过一些模拟的简历让大家对不同背景的学生毕业后的发展路线有一个了解,希望对大家求职有所帮助。

业务发展部,英文叫做Business Development或者BD

一些咨询业(比如四大的大部分业务),BtoB,也就是Business to Business,还有什么Key Account(大客户销售),Channel Sales(渠道销售)等不同的销售方式。

做销售千万记得要做BtoB的,不能做BtoC的,后者太辛苦了。

快消的公司,玛氏,宝洁,再到联合利华、上海庄臣、欧莱雅、雀巢等洋品牌和伊利、光明、中粮、上海家化等国企。不过在外企,快消人员工作5年后薪资方面和其他外企的差距并没有大家想象的那么大,是个典型的高毕业起薪的行业。而快消业,对那些读管理、语言或者其他文科专业的学生来说,是一个难得的一毕业就可以跨入万元户的机会,快消这个市场很复杂,要想立于不败之地的确需要非常优秀的人才。在大公司做这类职位最大的优势就是人家船大,给你很大的空间经历你读市场营销那会儿看到过的所有案例。

但初入职场,平台和眼界比收入更重要。

销售的很多基层人员是合同工(contractor或者ETW,就是合同是和别的第三方劳务公司签订的),未来是没有保障的,公司也不会负责你的未来职业发展(都不算我的员工,我干嘛要负责),如果哪天这个产品销售不好或者要撤出中国这条产品线了,那么砍人的名单中肯定有你的名字。

相对好的工作平台开始第一份工作,经历了几年的基础成长期后,果断进入一家不那么大却很专业的公司工作,而正是在这里,他的职位有了质的飞跃。同时,虽然已经有了硕士学历,他还是花了2年时间去美国读了一个MBA学位,这为他打下了更扎实的语言和战略思维基础,在回国后,选择效命前东家的他,很快就成为了一位年轻的总监。

市场是需要确定卖什么、怎么卖的部门,可不单单是怎么宣传那么简单的活。所以在产品开发之前,要通过市场分析,了解整个行业的趋势是什么,客户的要求是什么,然后才能制作产品。这就是市场的职责。做市场的人除了来自常见的财务分析、市场分析、市场营销等专业外,也有来自其他专业的。在市场部还有一个角色就是外联或者说宣传职能,那也是很多非工科或者万金油专业的人很想从事的工作。这个部门如果一定要说专业,那么新闻、传媒毕业的人应该最合适。从人才来源渠道来说,很多4A广告公司的文案或者公关公司的人,也会成为充实这个大军的主要力量。广告公司、公关公司的工作外表光鲜,其实是一个干活很累但收入却很不稳定的行业,而且还不是人人都有这个机会进去。

好学校出身是第一步,专业背景要求宽泛,

管培或者市场部助理开始,到助理产品经理、产品经理、品牌经理等一步步往上走,市场部的工资比起销售而言,则相对稳定很多,当然根据行业差异,待遇也很不一样。很多时候很难用硬性的指标来作为业绩和工资的衡量工具。所以,拿固定薪酬的会多一些,变化多存在于奖金部分。

而没有技术背景的,比如经管专业的,那么各种快消的管培生都可以尝试。

科研单位从待遇到福利,一般都不太差(基本面情况),不过请记住,招聘条件中有这么个“潜规则”:好单位的研发岗位需要的研究生还有个附加条件就是名校研究生,所以研究生真的就业形势好的,也得一线院校。到底研发要什么样的人?特别是工科生研发(通信IT除外)。在很多领域,很多研发的课题都来自于生产实践。一个简单的方法就是去前程无忧之类的社会招聘网站搜索一下研发岗位,看看同行业岗位总量,再看看所谓研发岗位对学历的要求,相信很快你就会受打击的。

外贸跟单这个行业有个很大的特点就是职业前景不好。其实在社会上,情商的重要性远高于智商,专业、技术是一个很重要的入门门槛,市场上的职位又构成了另一个门槛,如果你是A专业毕业的,即使去了一个三线城市,只要你干的还是A专业的活,那么10年左右,你就会成为市场上非常稀缺的人才,到时候想来上海拿高薪,绝对有可能。专业对口,数十年的经验和行业内多年积累的人脉关系(师长、同学、同事)。技术+人脉铸就了他的身价。一来你在本行业有知识,有技术,有人脉,除非你这个行业不行了,否则是比较安逸的。

职业发展的话,选择一个靠谱的行业、靠谱的公司有时候比死守上海、北京这类一线城市,意义更大。而且在人才流动越来越频繁的今天,三线城市的优秀人才到上海可不是少见的事情。何必一定拘泥于这个第一份工作在哪里开始呢?

LCD液晶面板的合资公司开始职业生涯。但是金子总会发光,不久以后他就进入了某500强美资工业企业,并在该企业一干就是好几年,获得了很好的职业提升,期间还有机会轮岗去了美国,并在美国完成了自己的MBA学历。在30岁不到的时候,全球顶尖的管理咨询公司向他伸出了橄榄枝,成为了企业供应链的顾问。通过认真的职业规划以及相关优秀外企的多年培养,最终还是实现了他的咨询梦。

但是对于IT相关的,包括通信之类的,其实名校研究生学历的确已经成为名企的敲门砖了。所以投资点时间读个研究生,回报率也比较高。接着来谈谈IT或者通信这类人员的几大出路。对于本科生而言,IT相关的销售或者进入公司、工厂做支持作用的IT工程师,则是最有可能的选择。①销售或者类似的岗位;②研发或者技术销售或者市场技术支持性质的岗位(咨询业中常见);③IT运营岗位,包括给工厂、公司做各种IT运营支持、网络、基建等岗位。

第一个销售的岗位呢,主要指的是IT技术相关的销售。在很多咨询业为导向的公司中,比如埃森哲、凯捷、惠普、IBM,还有很多国内企业,类似于博朗、东软等等,他们的销售还是起着非常重要的作用,发展的空间很大。

经常看到有人沿着大公司一小公司的路子发展,在大公司积累了足够的人脉,做了相当长一段时间后(超过10年),跳槽或者索性开一个小公司,继续服务这些过去的客户,也许只是捡过去自己不愿意做的小单子做,但由于服务周到,价格合理,企业和个人都是丰收的。这类公司人不见得多,每年营业额也不见得很高,但是客源稳定,作为生意来说,是很不错的一个领域。

第二个,就是大部分的IT人,特别是研究生毕业的人现在都在前赴后继前往的岗位——研发。第二类则是为客户服务的,这类人往往基于上层技术进行开发,JAVA、C目前是最大的两种语言。这类人,在咨询性的IT公司比较多,比如IBM、惠普、埃森哲、凯捷之类的公司。IT的产业升级是非常快的,一定要在35岁前决定自己怎么发展。至少让自己有个项目经理的资质,大家记得选第一份工作可不能只看那个offer是8000还是10000,一定要选一个有一定多样性,且产品有相当生命力(至少行业有相当生命力)的公司,那么你就给自己留出了一个退路,也能在不断积累的基础上提升自己的市场价值。

第三种人就是去普通的公司做IT运营的了。因为很多岗位都在被外包,一旦外包,一般这些公司都会在一些二线、三线城市招聘相关人员,比如汇丰香港裁员1000人,其中相当多的就是IT支持岗位的人员,因为外包后,把这些岗位放到广东的其他地方,可以节约很多成本。因为IT运营在任何公司都属于服务支持性的岗位,不像财务那绝对是战略性岗位。

如果你把微软、百度、阿里巴巴、IBM、惠普、英特尔、威盛、英伟达、腾讯等各种各样的企业所在地画一张地图的话,会发现,除了上海、北京是两大聚集地以外,深圳、武汉、成都、大连、杭州等也有不少这类比较厉害的公司。

对于从事IT的人来说,其实语言和沟通能力也很重要,而且很多时候还是你出跳的基本素质。

HR和行政——文科生们很感兴趣的两个领域

行政的工资比人事低了不止10%~20%的,人事总监、副总裁年收入100多万、200多万的实在不少,而行政,一般来说,大秘级别的月薪也就3万~4万(当然凡事都有例外,不过一般就这样,相当于普通到中层的经理级别),一般的行政助理月薪都在万元以内(所以很多公司行政助理是小时工,算加班工资的,按照公司的层级划分属于Clerk水平,收入实在不高)。

所谓行政,就是事务性管理的意思。一般小型外企,可能人力资源是外包的,比如发工资之类的,有几个很有名的国内企业干这块,比如中智、外服、四达等,当然还有一些外资公司也做这个,比如任仕达之类的。

所以小到前台,大到办公室装修,老板的私人助理,都是行政的事情。所以,做行政的人,一般都相当仔细,也就是DISC测试中High C一类的人,而且执行的事务还非常的琐碎细小,但又可能会很重要。还有一类行政就是助理类型的专门服务,如老板的私人助理或者秘书,有的公司还有部门秘书,干啥呢?最多见的就是做报销和搞活动,还有替老板们跑腿订票什么的。所以做助理的,一般除了细心、耐心之外,还要体贴和嘴巴紧。很多秘书,老板会把email和日程表权限开给她。

第一种,安心嫁人

第二种,从小公司到小公司,或者从大公司跑到小公司,沿着前台、助理、办公室经理的路子往上走。工资呢,比单纯做行政助理要好多了,也有个2万~3万吧(就目前来说,不算低吧,行政的发展方向,除了做本行业之外,还有人拿这个做跳板,利用行政相对悠闲的生活,考证书,读专升本,最终一点点实现自己的职业梦想。

Sales Assistant往往就是个资历浅的销售员,本来的职业发展就是要去做销售的,而Sales Department Admin就是个行政,对她来说要转行做销售不是顺理成章的,还要老板推一把才能成功。所以,有的海归,找准方向,做做助理,其实也不是那么掉份的事情。

HR岗位的分类 最热门的HR职位:HRBP

HR和财务一样,也有Biz HR和Function HR之分。所谓Biz HR,大公司里面还有个称谓叫做HR Business Partner,简称HRBP,这种角色不一定带人,他们往往看着一摊业务部门,凡是和这个业务部门有关的人事方面的事情都是他们负责的,这点和Biz Finance很接近,说得直白些,好像是业务部门人事方面的大管家。由于谙熟业务,很多HRBP之后会向人力资源总监发展。

很多中小型企业的人事经理或者大公司的人力资源总监在业务角色上也是一个HRBP,但是和很多不带团队的HRBP比较最大的差异就是他/她还要负责职能HR团队(比如薪资、招聘、培训等等)的管理工作,并通过管理实现业务目标。HRBP更要考虑如何在人力成本压缩的前提下把这个局玩下去,如引入外包,引入合同工,不一定都靠裁员的。HRBP是下棋的人,是做资源配置的人,如果对一个行业不够了解,那就和Finance的Biz Finance一样,要出事的。而说到他们的来源,除了很小一部分是一开始就根正苗红的HRBP或者HR Generalist出身以外,还有相当多的人是从别的角色上或者从人事助理的角色上一点点熬出来的。

情商一定得高。毕竟有人就有江湖,外企也一样,怎样平衡业务部门的各种资源,懂得协调各方利益,这些都需要很高的情商。要去外企的话,英文好是占便宜的,所以很多BP都是英语系出身,毕竟科班出身还是有所不同的;还有PPT的能力,分析的能力,Excel的能力,旦凡一个文秘该具备的能力,HRBP至少都要具备,否则就说不上称职。

第一是行业性。

第二,做到老板级别的,那就怕来个re-org呀,

Function HR都有些啥。 职能HR分为几种,一种叫做运营阶层(Operational Level),主要包含几部分,一块是Staffing,也就是招聘;还有一块是Payroll,也就是发工资的,当然还有一块叫做Benefits,那就是交金的,负责社保那块的。当然,大型的外企,还有一块叫做International Assignment Service(IAS),有的公司称为Relocation或者Mobility,就是专门服务公司的老外或者公司内部不同区域间转岗的福利等等的。另外就是Employee Communication或者叫做员工沟通了。还有个大头就是培训。相比较而言,招聘的项目计划、薪资福利、组织发展(Organizational Development)以及HRBP可以说是公司里面具有战略意义的部门,听名字也知道档次不一样的,但运营阶层和战略阶层之间是有可能发生流动的。除此之外,还有个小职能叫做员工关系,里面涵盖了人力资源的法务,公司纠纷的处理等。这种职位估计也就一些分工非常之细的公司才有专人负责,一般小点的公司,都是人力资源经理兼的。

基本上招聘经理都是从招聘员这个事务性的职位成长起来的,而做工资福利的往往最后会去做薪资架构,还有部分人会去做IAS,也就是老外那摊事情。而做组织发展的很多是培训出身的。当然,那个身价到后期是迥然不同的呀。

大部分应届生,毕业后的第一份工作HR是不可能给你做战略性职位的,所以我就从事务性的HR说起吧。说了员工沟通(EC),新闻系啦,英文系啦,传媒啦,这种专业毕业的人经常在那个部门出现。Staffing Manager高升到HRD的也不少见

招聘人员每天干什么,其实就是招人呗。前程无忧、智联招聘、中华英才网这三大网站是招聘人员最常发布职位的地方。他们每天的工作一开始就是从发布职位、筛选简历+刷新职位开始的。看中的给打个电话,确认一下意图,然后做简单的电话筛选,比如外企,你好歹英文不能听不懂吧,然后安排面试,到后期呢,还要出录用书(Offer,工资设计这块有的公司是招聘部出的,但很多公司是薪资福利或者HRBP出的),等着确认Offer,体检,入职前背景调查等。最后,当人家来报到了,你就顺利地把人给到Payroll或者薪资福利部了,人家签订劳动合同的时候你就不需要再掺和了。事务性HR的活儿无论招聘部、薪资福利部还是培训部都差不多,都是在小事中积累经验的。从目标导向来说,更快更好更省钱地完成招聘当然是老板最希望招聘部人员拥有的素质。如果是喜欢流程的外企,讲究规章制度的外企,那么那些名校毕业,又在别的大公司混过的招聘一般比较吃得开,

现在很多公司喜欢搞外包,招聘部就有个外包的名词叫做RPO(Recruitment Process Outsourcing),所以公司里面,流水的招聘,永远的HRBP,一些公司比如科瑞国际都是这个领域里面最早吃螃蟹的公司,现在发展得也还好。

如果你学校很一般,但又很想进入HR行业的话,从猎头公司做起是一条路子。小猎头公司—知名猎头公司—外企合同工—外企正式工,还是有指望的,虽然得花上几年时间。

神秘的薪资福利部

一类就是基础性的payroll,也就是发工资的;还有一类就是薪资架构等的战略性角色。

虽说这个活总体性价比不高,但是凡事都有两面性,那就是入门的门槛不高,MBA可能把HRBP的位置作为职业起始,而二三流院校毕业的大专生或者本科生,通过努力+机遇,在这个岗位上说不定到了30岁出头,也能做到薪资福利经理,也有个3万~4万一个月。

而且这个职能,根据企业的大小、规模、地域差别,复杂程度是各不相同的。你一个复旦毕业的人力资源专业学生,第一份工作如果是给一家小型外企做payroll的话,以后大型的公司哪怕国企都不会录用你,因为复杂程度不是一个档次的。市场上,payroll的人也就是有限的岗位。

特别是应届生,第一份工作如果做payroll的话不是坏事,为啥?还有下面这个原因,就是payroll的职业发展渠道。一般来说可以往以下两个方面走,从专业性上,你可以在积累足够的经验后做薪资福利的架构设计。做C&B consulting的人,一般除了Mercer,Hewitt之类的人力资源咨询公司出身的人之外,就是公司里面从payroll慢慢爬起来的人,还有些人去做International Assignment Service,这也是以后薪资情况很不错的一类C&B Consulting出身的人如果干上5年就可以做C&B Manager的话,那么payroll的人可能要8~10年。但C&B Consulting出身的人一般都是一流院校的好学生,那么你一个三流学校的大专生,如果一边工作一边把本科、MBA在职读出来,过了10来年,30岁出头做到C&B Manager,也是很不错的啦。

培训和组织发展,白领和金领的区别

培训其实有两种发展路径,一种是往培训师的角度发展,一种是做整体的培训规划支持(比如甄选谁该参加培训,培训什么,怎么培训,谁来培训,培训后怎么跟踪培训效果)。培训的起点不高不低,一个本科生,英文好一点,人肯干肯学一点,就可以了。不过第一份工作要做这个,可不是那么容易的事。就专业背景来说,心理、教育、英语其实都可以的。如果喜欢做培训师的,那必须是high I的个性(DISC里面的那个I),还必须好学。如果是做培训规划的,那么以后读个MBA都不为过,因为培训规划在经过3~5年的基础积淀期后,相当一部分有能力的人可以爬到HRBP或者组织发展(OD, Organizational Development)的方向上去。OD中文叫做组织发展,其实就是在做人才管理和组织管理的工作,前端衔接招聘(所以也看到过招聘做到OD的人),后端连接的就是培训了,同时还要和业务部门紧密联系,为业务部门的发展规划架构。Change Management,其实都是偏向于OD的职位。外企的人事变天是经常的,一个负责这个项目的,5年后还在这个岗位上的可能性很低)。

接着就说说HR从业人员必须具备的素质吧。

第一就是Integrity。诚信表现在你手脚要干净,因为所有的HR职能几乎都有对应的外部供应商,招聘就是猎头,培训就是培训公司,薪资福利就是四达或者Mercer之类的咨询公司。而商业贿赂在这里并不少见。

第二个HR必备的素质,就是吃苦耐劳+不计较(至少你还没到一定层级的时候别计较)。

因为HR的工作在初始阶段真的是很事务性的,比行政好不了多少。加班加点那是正常的要工作生活平衡,等你工作满5年再说吧,5年内,还是不要太计较,该加班的加班,该干嘛干嘛,一屋子HR都在加班就你准点回家?呵呵,那你要promotion就遥遥无期了。

第三个素质就是一些办公室文员的基本素质了,包括Excel啦PPT能力啦之类的,大家可以看我关于财务发展的章节,其实财务出身的人做HR的优势也在这里,他们对数据更加敏感,也更懂得用数字讲故事。

HR工作一些年以后会回学校再去读MBA,也是因为如果整天忙于事务性的工作,你会缺乏一种全局能力,而这种归纳总结、报告分析的能力,读MBA会让你得到很好的锻炼。

HR的工作经历绝对比你的各种证书有价值得多。所以想做HR的话,如果本科就拿到这个Offer,就不要去读研究生了,要读研究生,MBA也可以在职读,这样还能拓展自己的人际圈。

很多咨询公司的顾问、合伙人都是公司HR出身的老江湖,但有一点不同的是,在公司,10年经历和15年经历的人待遇一般有区别,因为不同时间的阅历、层级可能不同,因此工资有差异,而咨询公司的顾问等,无论猎头公司还是人力资源顾问公司,讲到底,你的收入和四大一样,看的是你的客户能给公司带来多少收入,而不是看你的专业技能如何。

地位。一般来说,在民营企业(不是那种已经纳斯达克上市级别的企业)、日韩企业、新加坡企业或者其他东亚的企业+部分欧洲的企业、美资企业、还有银行咨询等业务部门都是人精的企业,HR相对比较弱势。资源去了解为什么,也就不知道如何提高自身业务能力。

经历了英语学院办事员和总裁助理的工作之后,终于开始了她的500强HR之旅。是在该公司工作了长达6年的时间。对于一个女生而言,这6年中,她也完成了为人妻、为人母的过程,并在职读了硕士学历,弥补了她学历上的缺失。

如果是一些优秀的毕业生,一毕业即从事HR相关职业(22岁的本科生),那么顺利的一般在30岁左右即可担任人事经理的职位,在35岁左右即有可能担任高级经理或者中型企业的人力资源总监工作,而到40岁出头担任大型外企的中国区人事负责人是完全有可能的

一些中等档次的猎头也开始进入了市场,例如Hudson(瀚德),Manpower(万宝盛华)之类的。绝大部分猎头公司(不包括类似万宝盛华这种还搞外包的公司),人员都在20个人之内,最棒的几个猎头公司人员甚至更少,一般在15个以内。世界著名的公司也即我指的A类猎头,这里列举几家。不过很快你也会发现很多公司和你可能一辈子都没有交集,因为它们实在太高端了。

第一家是光辉国际咨询顾问公司(Korn/Ferry),它一般只专注于顶级的岗位,除了一些极大的企业会找它外,还有一些比较有钱的企业在找真正的高管,

第二家是海德思哲国际有限公司,它和前一家水平差不多,客户群不同,规模有些差异,一般人也不会接到这类公司的电话。还有一家叫做亿康先达国际咨询公司,也是顶级猎头。还有罗兰贝格国际有限公司,严格说来这是家咨询公司,虽然在咨询方面和麦肯锡、Boston相比弱一些,但猎头也算是个特色了。还有些公司例如Boyden,Russell Reynolds,Horton之类也差不多属于A类猎头,毕业5年后某些岗位的人,或者在四大工作4年后可能会接到他们的猎头电话,这类猎头的顾问也是广大人才们以后要好好维系关系的,说不定他们真的能在事业上推你一把。比如说优异人力资源顾问公司(Sterling),其他还有些公司,我不知道中文名字,只知道英文名字,给大家参考参考。Future Step 这家公司的母公司是Korn/Ferry,但是重点不同,属于B类中比较高端的,一般case低端不多,大部分会猎那些年薪在50万~100万的人。而Korn/Ferry基本上年薪100万以上才会有兴趣做。Michaelpage 这家最早只做Finance的招聘,但是很有特色,而且里面很多猎头是Finance出身,所以看人很准,现在业务拓展了,也会做一些Supply Chain,Manufacturing,Luxury甚至Operation的职位,中端偏多,属于B类猎头,规模不小。

Robert Walters和Robert Half 这几家企业和Michaelpage比较像,都是财务出身的猎头公司(finance的人贵嘛,动不动三四万一个月,所以才有那么多猎头公司做这个)。

Kelly Service和任仕达情况也差不多。相同处境的公司还有伯乐(Bole Associates)

Hudson等公司主攻低端到中端职位,情况类似于Kelly Service,偶尔也有很高端的职位。而且Hudson还收购了另一家做IT的非常有名的公司Tony Keith,所以IT的人才们要找工作的话可以向他们投递简历。

C类猎头,就是那种一般只猎猎月薪2万~3万的职位,甚至很多月薪也就1万来块钱的公司,有点鱼龙混杂,有几家有点名气,比如Manpower,Career International(科瑞国际)这类公司里面还有几千家小规模的私人企业,说白了,猎头公司猎头公司,只要有条电话线就可以干活,甚至有些地方把A级写字楼格成很多间,出租给很多小猎头公司,有的公司可能才一个人,这类是大家毕业3年后最有可能接到电话的猎头公司,名字千奇百怪,呵呵。

先说说猎头公司的分工吧。一般猎头公司的职能分工就那么几类,撇开财务前台的话,就有负责业务拓展(销售)的,有负责执行的(也就是真正做单子的,分为调研员和顾问),当然这些角色可以是一个人,也可以是不同的人,但大致就那么几个角色。从准入门槛来看,A、B两类猎头还是有点要求的,至少对于新入行的来说,重点大学的文凭是起码的,英语系是受欢迎。收入50万左右一年在你入行5年后也不是遥不可及的数字。猎头是靠你完成多少单子来定收入的,HR则是看你的综合素质为公司带来多大价值,很难衡量,而且一个是利润来源,一个是成本中心,怎么算呀?猎头很多是没有周末的,或者周末也要不时接到候选人客户的电话,毕竟猎头说到底是咨询业,这就是咨询业的情况,虽然工资会很高,但人也很累,很辛苦。猎头行业至少还是入门门槛不那么高的咨询业(中国99%的人是不可能进入Boston Consulting之类的企业的,但A类猎头过去也出现过技校生也做得很好的案例)。

顾问要求是非常高的,英文要很好,素质要很高,可以说一点也不比那些大牛级别的咨询公司要求低(毕竟他们每天都是在和那些中国区GM、CEO打交道,笨的人怎么干得了?),所以MBA、海归之流绝不少见,甚至有些外企的VP也会加入(因为他们有圈子,能带来生意,可能对猎头压根不了解,但凭借多年的经验和江湖身手,要上手其实不难)。

说起职业发展,最常见的猎头顾问是从调研员出身的,

而在B、C类猎头公司,相对来说职业发展通路就比较顺畅,调研员—高级调研员—初级顾问—顾问—资深顾问—总监—业务总监,这么一条线上去的人很多。一般从调研员走到总监顺利的话也就花上7~8年。

再来说说猎头公司的工作流程。说白了就是找人,卖人+卖好价钱,猎头的基本功之一就是“骗”,我们叫做cold call,这个call可不是有名有姓的,而是你得通过你的“骗术”让人家乖乖地告诉你。今天,这种情况在一些大的猎头公司已经少得多了,一来,现在能搜索到信息的渠道很多;二来,这些公司通过10年来不断的call,积累了大量的数据;再说,现在的前台已经不比当年了,没那么好说话了。

所以做猎头一定要会学习,还要学得很快,才能做好。1年时间里面,你可能会做10个以上完全不同的行业,要真的成功只有比别人更认真,更勤奋。在建立mapping list之后,就是通过114,google等找到那些单位的总机电话,接着就开始我之前说的“骗”的旅程了。但这个过程能够锻炼你的抗压能力和时间管理的能力,第二步就是卖,卖职位,也要卖人。这就需要发现每个人、每个职位的闪光点。这时除了要有足够多的候选人支撑以外,还要懂得推销。英文的好坏,表达能力的强弱,对最终结果影响超级大。英文系毕业的学生,如果具备之前说的抗压能力以及对金钱真正的渴望的话,去做猎头其实前景不错。所以要成功的话,说到底不是你来自什么学校,什么专业,而是你是否勤奋,是否认真,是否有足够的学习能力以及是否愿意牺牲掉很多的个人休息时间。

所以猎头公司其实是BtoB的业务模式,

猎头中介费基本上是从14%~25%不等(早些年或者超级A类猎头会要求30%~33%,现在已经极其稀少了),大部分猎头都在18%~23%之间,而另一个系数则是这个成功候选人的年薪。所以,你做的case越高端,赚的可能就越多。所以做猎头还是要进稍微有点名气的公司,

猎头费的多少完全取决于你的候选人最后拿了多少钱,所以,很多猎头公司就会很卖力地替你争取薪资(但也得合理,如果因为薪资谈不拢崩掉,那他更划不来)。

猎头公司也是向公司HR的招聘团队输送人才的一大基地,超过一半以上的招聘人员都是猎头转过来的,包括我自己。当然,前提也是你教育背景、英文不要太差。

起薪对于公司财务不是最重要的,重要的是找到一个不错的公司,一个不错的财务岗位。第一份工作不能看起薪,要看公司,看职位,各种不同职能的财务岗位发展路线是很不一样的。

首先介绍一下公司财务的种类,一般跨国公司(Multinational Company,简称MNC)的财务分为两种,一种是商业方向的正常叫做Business Finance(商业财务)或Operational Finance(运营财务),还有一种是职能性的,比如会计(Accounting)、资金(Treasury)、税务(Tax)、内审(Internal Audit)等。

商业方向的财务与商务本身联系非常紧密,所以行业性很强,我们经常看到一个职位叫做FP&A(财务分析,全名是Financial Planning & Analysis),很多情况下就属于这种内容(小公司的FP&A有时候就一个会计,干的活、档次、收入都不一样)。

要说FP&A每天干什么,简单点,就是对各种不同的报表进行分析,分析公司的各种支出合理与否,作出业务增长的预计,为未来的预算等做出足够的数据来支撑。

运营财务出身的人经常会沿着FP&A,Senior FP&A,Finance Mgr,Finance Controller,Finance Director,CFO,CEO的路子往前跑,还有很多业务财务最后去HR甚至业务部门做个大老板,也是常见的。因为他们懂业务,而且从财务出来的人一般比较强势,所以你去读读美资公司那些HR老板的经历,会发现很多人都是从财务岗位转过来的,而因为老板是从财务过来的,所以HR在该公司也会相应比较强势。如果有应届生职位的话,研究生甚至MBA文凭就成为了一块敲门砖。你有时间去考证,去实习,而MBA的学生就读前肯定有某方面的行业经验,这些经验会给你应聘这类工作带来意想不到的砝码。

会计也有很多小分类,最有含金量的是总账会计,ACCA、CPA考出来的大有人在,最没有前途的恐怕就是应收应付了,做应收应付(AP、AR)岗位的,如果在一个跨国公司呆了2~3年还不转的话,要么出去读个全职的MBA以求毕业时转型,要么跳槽换个岗位做,否则职业前景堪忧。

外部聘用的话公司税务首选四大(四大出来的公司税的人和普通财务会计出身的业务水平是不一样的)。至于说文凭、学历,我个人觉得,学历上,除非你想去银行等金融业发展,或者全心全意地想做运营财务,本科学历足矣。财务、总账方向的,CPA那是一定的,ACCA考出来的也不足为奇。至于FP&A,我甚至看到过连CFA证书都考出来了,然后来这块的。读研究生也好,但那主要是让你有足够的时间考出这些证书,或者备考,否则,一般企业来说,Finance的,弄个研究生学历没什么必要。而财大、复旦的,却会把四大当做垫底的Offer。

如果你是个三线学校本科财务的人,家里又没有很铁的关系,想要毕业后就进入跨国公司,要么就从AP、AR甚至外包公司的AP、AR开始慢慢熬,要么就考个一线学校读研究生,你如果贪图方便,弄个直升本校或者其他三线学校的研究生,还不如不读,因为那样没用。HR和财务的人都不看差学校的简历的,无论是不是研究生。

四大的人员流动率一直非常高,而且集中发生在毕业1年、3年、5年间

没有一个四大出身的人会说他日子过得悠闲舒服的。3年和5年的离职则是由于很多人转行去做公司财务,或者读书深造造成的。

四大最主要的业务就两块:审计和咨询。审计是传统业务,而且由于股市和上市公司的需求,这块业务稳中有升,也是每年吸纳毕业生最多的岗位。还有一个岗位是咨询,能有幸拿到Offer的就不那么多了。因为咨询的业务相对于审计是小头,本来需求数量就少,而且咨询业务复杂,对人要求高,所以要进去自然不那么容易。换句话说,如果接到两个不同四大的Offer,一个审计一个咨询的话,就应该毫不犹豫去咨询了。稀缺性越高的岗位越有前途。以审计为例,其实对于一个已经拥有CPA证书的员工来说,从毕业起,职业阶梯还是很清晰的。混得好的,基本上3年以后就是高级审计,5年以上可以往经理级别靠,8年以上是高级经理。如果你22岁大学毕业的话,真在四大熬上8年,其实职位和薪水已经很可观了。就基本薪水来说,差不多毕业2年之后月基本工资就要跨过1万。而毕业4~5年后月薪也能过2万了,至于经理,那个薪资就不是5000、10000的涨幅,一下子会涨很多,而到高级经理又会涨很多。所以四大有个6万~8万一个月的人为数不少,也是实在的高级白领。

我们HR眼中四大的价值以及为了实现这种价值个人需要的能力。

第一,四大可以实现很多冷偏门专业学生和想转行学生的高薪梦。

第二,四大能在短短几年中让你的月薪进入2万的行列,而这是目前市场上经理和专员之间薪资差距的一个分水岭。

第三,四大因为行业跨度大,工作强度高,1年工作经验可以说抵得上人家2年,所以人会很快成熟起来,能熬下来的人学习能力和阅历也会比同龄人强,可以说是大浪淘沙留下的金子。

四大人转岗要趁早,不要做到审计经理再来,那样要从内审转到普通财务岗位就真的是在碰机会,机会少得可怜。

财务的必备素质

第一是High C,来自于著名的性格测试DISC,C高的人往往比较仔细。

第二个就是情商,这个越高层要求越高。

第三个就是一些基本功。做会计的,要是连Excel都玩不转,那么就算了,回学校学好了再来吧。还有个能力就是PPT或者说是演讲的能力。因为你是用数据说话的,

第四个就是一个好的成长环境。

法务。上海华东政法、复旦top5法学的毕业生;身体好

年收入百万的简历。律所的大律师、跨国公司的法务总监和副总裁。

公司法务要求:从业经验、学历背景、英文好。禁忌:频繁跳槽、只愿坐在书房看书。一般Top人往往在外所呆上5年,然后外资出钱念书,念完考完Bar,再服务3-5年

管培生。接受offer之前除了看工资外,还要询问该项目开展多少年了,进展情况如何。

优秀管培生:70%做中学+20%帮带+10%培训

HR眼中的外企

Total Package:base pay、bonus、commission、OT pay、allowance(出差、手机、置装、培训、旅游、交通费或班车)、其他现金福利、非现金福利(合同长短、保险、年假)。

相当多的外企是上市公司。一个真正在知名外企工作3年以上的人,在Linkedin和51job上简历就有很高几率被人看到,猎头会主动找你。比如大型外企很多行政岗位,除非你遇见一个非常赏识你的老板。否则数年如一日的订酒店做报销,工作琐碎工资有限。

即使是IBM、西门子、HP在中国算是航母级别的外企,难免遭遇裁员。

外企生活的衣食住行

除IBM之类咨询公司和银行,大部分business causal

白领午餐:CBD和园区午餐

为什么选择外企?

1.我们的家庭背景要求我们靠自己努力获得成功。外企的人大部分对自己的事业和人生有一定追求,但同时却没有很强的家庭关系替我们搞定那种“钱多事少离家近”的工作。

2.奔头。外企有比较规范的人员发展道路、较好的收入、已贤能为基准的评价体系造成的公平感。外企终究保证你接近中产阶级或中产阶级的生活标准,让你有更多的时间和精力追求自己的其他理想与爱好。找一定规模的外企,培养眼界。

大公司培养资历——小公司培养领导力和提升薪资——大公司更大的发展平台更高薪资。

3.实现自我。每天有事情做,每月都能看到自己做了什么、学到什么、体会到什么,你会感受到自己在慢慢成长,无论经验、阅历、知识或是人生感悟。

外企招聘看什么?

硬性条件:学校、专业、特殊技能、奖项、外貌、公益活动

软性条件:人品(诚信、正直、社会公德)、领导力、谈吐、魅力、学习潜力(积极主动)、肯学肯干不计较爱思考,甘愿从小事做起,生活态度

跳槽

应届生而言,工作1年内跳槽:没明白自己想要什么。否则在此行工作满3年再换。

作者总结建议:

1.好身体

2.勤奋踏实

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