跟刘润老师学管理之激励-双因素理论

这是刘润老师“五分钟商学院”第十五周的第五篇学习笔记。激励理论之“双因素理论”。

图片源自五分钟商学院

1 定义

1959年美国心理学家赫兹伯格提出了著名的“双因素理论”。

他把一个人认为自己“应得的”那些东西,叫做“保健因素”;把一个人得到后,让他喜出望外,感觉实在太好了的东西,叫做“激励因素”。

一个人不会因为得到了“保健因素”而满意,但会因为得不到或者失去而不满意。得不到“激励因素”没关系,但是一旦得到了,就会备受激励。

2 运用

1)要懂得区分哪些是保健因素,哪些是激励因素。区别哪些东西对员工来说是“应得的”,哪些是“太好了”。

保健因素,通常包括环境,福利,公平,工资。这些因素的主要目的是增加员工对公司的信任,保证员工的安全感,减少对未来的恐惧。

激励因素,通常是奖金,工作带来的表现机会,喜悦,荣誉和成就感。这些因素是养料,决定组织的成长势头。

我们的薪酬一般都是工资和奖金相互搭配,这是最基本的双因素激励手段。

2)多研究激励因素,研究人性,可以从纵向和横向两个方面提防“适应性偏见”。

纵向方面:

对同样的员工经常用同样的激励因素,时间一长,激励变得可预测,事先就知道结果,因此员工得到什么,都会觉得理所当然,于是,激励因素沦为保健因素。比如,公司每年的旅游福利;年底的13薪。

所以需要变着方式激励,增加偶然和不可预测的激励,减少适应性偏见。比如:

*销售工作,使用低底薪+高奖金的制度。奖金也要按照严格的标准,最好不要每月每年都稳拿。

*私人订制的激励,比如,关心员工的生活,在员工生活的重大节日送上祝福,比如婚礼,家人生日,给员工制造惊喜。

横向方面:

不同能力的员工,贡献不同的员工,有时候会得到相同的激励,或者被区别对待,但也觉得没本质区别,这样一来,激励可能不但没有效果,反而产生负面影响。比如,年底了,公司给员工发了13薪和奖金,结果,员工发现,每个人的奖金数目竟然是同样的。

管理者要学会使用“对比幸福感”,减少适应性偏见。比如:

*给优秀员工安排一次全家出国旅行的机会(最优秀的去欧洲,其次的去亚洲,最后的国内),跟全公司的人分享优秀员工旅行照片;

*制定一些短期的特权,只有在某个阶段,表现足够优秀的员工,才能享受到特权,比如,刘润老师之前提到的,购买超级无敌豪华座椅,表现优秀的员工,一人享受一个月。

3 延伸概念:Kano

Kano满意度模型,更多用于用户和产品分析。

主要内容是说,人的需求分为这样几个层次,必备型;期望型;兴奋型;反向型。

4 运用双因素理论,对家庭生活的反思

*婚姻与爱情的坟墓?

恋爱的时候,未来不确定,所以双方得不断尝试,制造“激励因素”,获得对方好感;

结婚后,一方面,双方已经习惯对方曾经的“激励因素”,再多的付出,已经习以为常,沦为了“保健因素”。我们都希望对方不断制造“激励因素”,一旦得不到满足,就会认为对方不爱自己了,或者没有爱的感觉了;另一方面,一旦结婚,关系确定了,通常来说,夫妻双方又比较缺乏激励对方的新动力,因为眼前的生活目标,有了转变。

我们必须承认,不管在生活的什么阶段,我们都希望在财迷油盐中,把生活过得更有滋味,更浪漫,那就离不开不断的寻找新的“激励因素”。美好的生活属于有心的人,属于思想和行为都不懒惰的人。

*做个好爸爸,是个明智的选择?

妈妈照顾孩子,被看做天经地义,妈妈所做的事情,容易被看做“保健因素”。对孩子再好,孩子或家人觉得是应该的,但是,一旦做的少一点,就容易被指责。

爸爸相对少的承担家务,照顾孩子也少,爸爸适当为家庭多一点付出,为孩子的成长多张罗一点事情,都会超出家人和孩子的预期,变成“激励因素”,让人铭记在心。

这样看来,做一个好爸爸,是个投资收益率超高的事情,愿意做个好爸爸,绝对个明智的选择。

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