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一、底蕴的缺失

2010年之前，大多数公司对人力资源部门命名是“行政人事部”或“人事行政部”。工作的定位也多是后勤与杂务。与人力资源有关的事情也多放在招聘上。从事人力资源工作的人员基本是没有受过系统培训或辅导的“看起来比较精明”的人。

2010年之后，大家争先恐后地把只有三、五个人的“人事行政部”也改名为“人力资源部”，而工作在这五、六年之内基本没有实质性的变化。

我们去参加人力资源高峰论坛、人力资源专业培训等相关的活动时不难发现：这个行业的从业者整体素质还有待加强，自身在行为和思路上都不能以身作则，企业的负责人怎么敢把关系到公司长远方向的事情甚至企业文化建设交给这样的一群人来做？

底蕴的缺失，是整个人力资源行业面临的最大挑战。这就像要在沼泽上建高楼大厦一样，不是不可能，而是非常艰辛且成本巨大，见效甚微。

二、驱动因素不明

做任何一件事情，都有一个驱动因素。就像业务的驱动因素是市场占有率及财务回报、荣誉感等；生产的驱动因素是高效快速响应实际投入快速回报。职业发展道路，人力资源从业者的驱动因素最难以描述。如果说是为了钱吧？人力资源从业者的待遇在企业中属于中等。如果说是为了荣誉感吧？他们经常被其他部门的同事呼来喝去。而这种情况一方面是企业造成的，更大一部分是因为整个行业的从来人员底蕴的缺失所致，致使人力资源从业者本该能做好的事情做不了，公司重要的工作又不敢交给他们去做。正因如此，人力资源从业者多，长期坚持做下去的少，独有建树的更是凤毛麟角。

人力资源工作者的驱动因素其实就应该是人力资源从业者的使命，应该引领企业的变革与文化塑造，从组织管理与价值拓展方面入手，让企业的内环境成为一个良性的生态链，并在大环境中打造自己的荣誉感。

马斯洛的需求层次论表明：有使命感的人，就不会太过在乎底层的一些需求。看一家企业的领导者和人力资源从业者把自己的第一目标定位在哪个层次，就决定了这家企业或这个人力资源组织能走多远，能创造多大价值。

三、这是一个最坏的时代，也是一个最好的时代

整个行情不好，对消极者来说，是灾难，不知何日是个头；但对人力资源从来者来说，应该感到高兴。整个行业的底蕴和价值力度不高，我们只需稍做努力就能实现越超，就能得到其他行业需要拼了命才能得到的效果。

现在人力资源管理专业或接受过人力资源管理师培训的人力资源工作者越来越多，但遗憾的是，他们所学的知识没有转化为技能，没能经过才思与实践的演化。学到知识价值领域来说，只能得到20分，将其转化为技能，就能提高到50分，再稍加思考和演化，基本都能达到70分。对于老一辈的人力资源从业者，他们在10多年的从业经验中，积累的是行政与后勤的技能与知本，而之前积累的人力资源管理的经验，在大环境变化下，显得过时而无力。所以，年轻一代如果更有思路、更愿实践且与人交流，脱颖而出指日可待。

四、挑战之源

很多企业仍旧把认为人力资源管理就是招人。对人力资源这个行业的误解是整个业界，甚至整个大中华区的。要化解别人对自己的误解不是件容易的事，就像大家总认为家政服务就是协助人做饭、接送孩子、打扫卫生的，如果我们的家政服务人员有能力为被服务的家庭提供理财建议、孩子课辅导及辅助教育、知识分享，甚至协助成为管家的角色，那家政服务在家庭的地位和价值就发生了改变。误解来自于我们对事物的直觉以及习惯。所以，人力资源从业者要从细节入手，把人力资源工作者应该做的事情做好，以此来让同事、管理者和企业慢慢改变对自己以及整个行业的误解。这在短期来说，是人力资源从业者的挑战之源，如果不突破这个，人力资源工作者再苦、再累，都是大家思维习惯中的人事、招人的人。

对于如何做好人力资源工作，我会开发一系列课程，这里不再缀述。

五、路漫漫其修远兮，应该上下而求索

学习的最好办法就是与有能力的人做朋友。看看你身边都是什么样的人，就决定了你的格局。如果你身边的人都很平庸，你现在即使是鹤立鸡群又能怎样？外界变化随时都在发生，你的地位和优越感随时秒变。所以，与行业有建树的人成为朋友，甚至成为你的同事，学习他如何思考、如何成长、如何应用工具、如何建立人脉网、如何工作，甚至如何生活。

人力资源的最简单出发点就是利用人的优势，避免人的缺陷。如果人力资源工作者自己不能发现这个根本的根本，那将是最大的笑话，但事实上，人力资源从业者每天都在重复这样的事情。

以下是我这些年来的一点心得，供参考：

1.要招聘优势的人成为你的同事，宁缺勿滥。

2.招聘或选择下属时要看他的潜质，潜质差的要帮助他转行或换工作。

3.与行业有建树的人多交流，而不是只看他发表的作品。

4.建立或加入一个有高度的学习圈子，不要和只谈生活和抱怨的人交流工作。