1
有个老板最近找我聊天，说公司要扩大规模，但是用人方面特别头痛。
我就问他，到底是招不到人还是？
他说，人是能招到，但是有个销售管理岗一直空缺，都换了两批人了。托朋友，找猎头都不管用，招来的人一直不能让他满意。
我问他到底需要怎样条件的？
他说这个岗位需要具有一线的销售能力，同时还需要具备强大的广告促销能力。
到这里，我算弄明白了，也许原因就在于要同时具备多方面的能力上。
每个人都不可能是全才，有性格差异。
世界上同时具备以上性格特点的人才，可能有，但是特别特别少！
所以在岗位设计上不能要求得太完美，面面俱到的很可能是庸才。
2
朋友公司要提拔部门经理，老总问我这个朋友的意见。
我问他怎么判断的？
他说选拔的标准，就是看这个人能不能经得起绩效考验。如果少了这个人，整个部门就干不成事，说明这小子可担大任。
我又问他，到时候具体怎么考核呢？
他说，先列出他的实际贡献记录，然后与最初的期望进行对照。
检查他哪方面确实做得好，进而分析出哪方面的工作，他可能做得更好。
还有分析为了充分发挥他的长处，需要补充哪些知识或者再进修。
用人的时候更应该先考虑这个人能做什么，而不是先考虑职位要求是什么。
另外，要用人之长，也要学会容人之短。
但是品行不端的坚决要开除。
3
一个大学刚毕业的师弟，短短大半年，频繁换了3份工作，最近很苦恼，不知道怎么办。
我告诉他，现在不要急着找工作了，先静下心来。
德鲁克说过，“人的性情往往是事业成败的关键。”
理顺自己的个性特点，不要勉强自己，了解自己的类型，配合自己的习惯行事，注意自己的效率，从而发展出自己的工作方式。
4
管理自己好说，但是管理上司很多人可能就不敢想了。
其实，可以以一种恰当的方式管理上司，发挥他的长处，对我们自己也百利而无一害。
因为上司也是人。
人大致可分为读者型和听者型。
所以在向上级提建议的时候，不光要考虑事物的轻重是非，更要紧的是要注意陈述的先后顺序，以一种他擅长的套路去汇报。
平日多问自己几个问题，比如我老板究竟能做些什么?他有过什么成就？要使他发挥长处，他需要知道什么，我能提供什么帮助？
