招聘新手必须掌握的小套路

文/千载悠悠

直接上干货!

1、 和用人部门多交流,深挖招聘需求

有多年招聘经验的HR都知道,招聘做的好不好,有那么几个关键点。其中之一就是对招聘需求的精准把握。说白一点,就是能明确要招的人到底是个什么样。那么如何才能做到对招聘需求精准把握呢?

一般来说,用人部门在提招聘需求的时候,常常不会说的很清楚,特别是不够有经验的管理者。这就需要招聘HR深入挖掘,看除了基本的岗位职责、任职资格外,还有哪些“隐形需求”。

这里建议招聘HR,如果遇到一个之前没招过的新岗位,先按照部门的描述大致筛选出候选人进行推荐,之后跟着用人部门一起面试。面试之后,和面试官进行沟通,听他说(或引导他说)出这个候选人哪里可以,哪里欠缺,这样一是可以摸清楚部门的业务是如何运营的,二是能了解到这个岗位需要哪些核心竞争力(有时是隐性的),更能抓准招聘需求点。

多说一句,和用人部门的沟通非常重要。关起门来做招聘是注定失败的。通过交流,不单能更加准确的把握招聘需求点,也让用人部门更能看到我们的用心,容易换位思考和消除误解。招聘毕竟不只是人力资源部的事,与用人部门协同才能将问题解决。

2、 用数据来把握整体招聘情况

现在是大数据时代,HR要善用数据。以前,招聘HR对数据、做表很厌烦,甚至不屑,这里友情提示:数据很重要,用好真有效!

招聘数据从用途来看,可以分两类。一是微观,二是宏观。微观数据,是完全针对招聘过程的数据,通过这些数据,能及时了解一个岗位在各个招聘环节上是否出现问题。比如常用的招聘转化率。统计一个岗位电话邀约数、来面试人数、通过初试人数、通过复试人数、OFFER人数、入职人数。一般来说,通过一段时间的统计,大概可以摸清一个岗位的邀约成功率、 面试率、初试成功率、复试成功率、OFFER率和入职率。当某个环节数据出现问题,要及时分析,看看到底出现了什么问题,及时解决。比如邀约成功率低,要看看是不是招聘HR在介绍岗位时不够全面,不够有吸引力等等。

宏观数据主要是招聘成本、招聘时长、招聘完成率、招聘渠道有效性等等。这些数据用来把握整个招聘的运营。举个例子:对于关键核心岗位,需要统计招聘渠道数据,以便分析哪些渠道更好用,各个渠道更适合招聘哪些岗位。这样以后招聘预算时就更有侧重,钱花的更有价值。在年度总结时,一定要分析各个招聘渠道的有效性,看招聘渠道在招聘岗位的数量、质量和成本之间的关系。

需要注意的是,获取和统计数据也需要一定时间成本,数据是为了发现问题、分析问题的,切忌为了统计数据而统计。

3、 把握招聘节奏

请回答:用人部门经常对招聘HR的抱怨是什么?

“怎么没招到人?”

“怎么还没招到人?”

“到底还能不能招到人?”

招聘宝宝苦,但招聘拖延有时真不是HR的错。现实情况常常是用人部门负责人太忙,面试常常约不上啊。

客观的说,用人部门负责人忙、经常出差,面试时间没法安排而导致招聘进度缓慢,直接原因不在招聘HR。但是,我们可以想办法啊。HR高手个个都是解决问题的小能手!

比如我们可以做一份招聘分析报告发给部门负责人,将候选人人数,电话邀约、初试、复试人数都列上。有了数据,就一目了然,拿着数据去沟通,领导就不会想当然的批评HR,会稍稍思考一下,不至于直接怼回来。当领导开始思考时,我们适时的说说建议,比如岗位着急用人,复试是否可以采用视频面试、电话面试。此时领导接受的可能性就会大很多。这个问题解决后,记得定期(最好是每周一次或两次)向用人部门负责人汇报招聘进度,让领导心中有数。这样做,不仅解决了招聘问题,也让领导心中留下“此人靠谱”的好印象。以后再沟通,就会顺利很多。照此良性循环,还怕没有升职加薪的机会吗?

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