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作为企业内训师我们的资源很有限，而且功力比不上职业讲师有深度和广度，因为外部讲师的课程要么团队开发，要么经过自己不断萃取，符合市场需求，成为培训市场追捧的典范，但是作为一个资深的培训讲师都明白，不管是什么大师讲的课程，都不是自己的课程，因为自己的心智模式和别人是有些许不同，我们能借鉴和符合企业要求的内容相对很少，我们不讨论外部培训机构的课能不能为我们所用，作为企业内部讲师该如何与时俱进，给到企业学员更多、更新颖的课程内容呢？
首先，任何课程都需要设计，必须要符合本公司内部的实际出发，以终为始，假设你要上的课程是A，你的老板或者需求部门的负责人他们的需求是不是A，他们要的结果是是不是B，你要先找到A与B到底是什么，然后再设计出相关的路径。课程本身只是实现这一路径的一个里程碑，不要认为课程结束培训就结束了，恰恰相反，培训结束课程才真正开始。
对于市面上琳琅满目的商业书籍，你要有一定的辨别能力，这里面就看你自己以及企业的定位，我推荐一本关于企业管理的书籍《逆向管理》，作者【美】埃米尼亚·伊贝拉，该作者被《哈佛商业评论》评论为21世纪最重要的50位管理思想家之一。同时在哈佛大学担任14年教师，这本书的核心观点是：想成为一名优秀的领导者，最有效的路径是采取“由外而内，先行动后思考“的方法。
这个核心观点很符合目前的企业环境，同时也能够让管理者从森林看树木，対实践有前瞻的指导意义。那么我今天就来把这本书用更实际的方法分解成我们培训师能用的东西，前方干货满满，你的眼睛要亮起来。
结合著名的学习发展项目的6D法则，根据多年资深培训讲师的运用，我给出的方法清单是：
1、通读全书，做出读书笔记，订制课程大纲
这第一步是不能省略掉，而且时间不能太短，一定要在此过程中与作者建立认知，知道作者想要表达的是什么，你学习的内容是什么，同时记住一些案例，故事，把你能够成为课程素材的东西进行画线。
课程目录可以是你的读书目录，也可以你增加自己结合的内容，这样做的好处是你可以结合工作内容与书中内容结合，同时也可以进行适当的删减和修补，注意我们开设的课程不仅仅是为了把书变成课程，而是把书变成——培训管理项目，这就增加了更多的难度和萃取的内容。
同时书中的一些案例、图表、调查表都是非常具有实践意义的内容，我们先放在一边，只把课程PPT的骨架搭起来，再后面进行填补。
2、构建培训体验
A、培训体验不仅仅是针对上课的学员，同时也包括你的项目客户。这两部分人的需求非常不一样，你要有所侧重，同时以客户需求为高标准，以学员需求为软着陆。就是说如果你的培训客户，你的领导或者业务部门负责人觉得你没必要开展此类课程，或者他们看不到明显的收益，那就可以不用或者暂缓开展课程了，培训师不要让自己的专业技能成为阻挡组织发展的壁垒。
B、同时可以把此课程做成嵌入式，比如企业有管理层培训系列课程，就可以加入进去，或者针对储备干部、中层人员开展，该类人群绩效提升快、掌握度更高，建议不适合马上放入高层、基层课程中，不太适合。同时需要了解到学员的学习目标是什么，业务偏差是什么。不断去搜集资料，最好能找到有代表性的案例，如果企业没有就需要你找到业务部门负责人深入了解，再从大量管理类书籍里深挖，编也要把案例编出来，只要符合企业背景和工作环境，是没有任何问题的。
4、设计学习课程与讲授
在这个部分就是授课的关键部分了。首先要根据上面流程的内容开始编制课程PPT，丰润你的课程内容，根据教学时长来界定你需要上多久的课程，最好需要两至三个课程，因为培训需要跟实践结合，如果广讲课不实践，根本没有效果，艾宾浩斯记忆曲线给我们的启示一定是这样，不复习、不实践，这根本不可能起到培训的效果，让他们记住都难，别说去用了，所以设计学习就是设计重复，强调，宣导。一定要体现在ppt里，你的教学过程中。
在制作这个阶段的培训课件时，一定要注意问题环节的设计，因为提问是引发思考的工具，没有好的提问大家的思考会僵化，同时注意力集中的时间非常短暂，成人学习特征其实和孩子没什么区别，只是没有孩子表现的那么明显，一个6岁的小朋友不喜欢你的课，他会举手说去厕所，一个26岁的大人不喜欢你的课，他直接低头玩手机，这没有区别，行为模式不一样而已。
在开始讲课前一定要进行练习，要么不断看课件，自己对自己提问，要么进行小范围试讲，千万别说你上台紧张，紧张和练习天生就是反义词，你紧张因为你练的不够，你讲的少，应变自然就跟不上，没事，多紧张几次就没事了。课程一定要遵循”峰-终定律（由心理学家丹尼尔·卡尼曼提出）“就是说人们非常在意课程的开始、课程的结束，这样的体验效果不会遗忘，所以你的开张要诙谐，要直逼主题，课程结束前要复习，要感谢，这些都是3T培训师技巧里的内容，有兴趣可以搜下。
5、提供学习转化与支持
这个阶段努力的是你的学员不是你，但是作为培训师要充分履行职责，跟学员的主要负责人沟通，提供工具支持，这里要注意的是:学习目标和业务目标要区别对待。
当完成学习目标后，就要进行业务目标的磨练。不要只顾学习目标，不顾业务目标，这是割裂了培训最大的效能的做法。就算他课堂认真听，课后认真提交培训心得，这仅仅是关于学习目标的部分，学习后的内容是否有用到工作中，那些流程学习后是否执行，要有落实与监督。
这就需要我们提供绩效工具支持，绩效工具有几个原则：
可以是简单的准备清单，也可以是对于沟通的几个步骤，总之我们的清单要能够帮助学员的管理者去检查与监督，这样才能让大多数人取得业务提升这一目标。
《逆向管理》这本书每章节后面都有一个总结的部分，我们培训讲师可以在授课后发放关于此课程的“经典总结卡片“，让学员多多去重复此内容，更加让每个人充分记得所学内容，更高效贴近自己的业务改善，同时我们之前在阅读和做笔记时候的一些表格、当然你也有自己的做法，欢迎尝试。
6、课程结束后，总结培训效果
这个部分虽然叫展示的部分，其实也是为了更好展示培训效果的时候，建立训前基准，以便与训后结果进行比较。一定在刚开始做培训项目时会有这样、那样的不足与缺失，这也是个查漏补缺的过程。同时把课后作业、课后绩效达成目标进行量化和计划步骤清单进行罗列。个人觉得这个时候可以针对《逆向管理》的内容进行规划和总结，做到应知应会，有学有用。
培训师的责任非常重大，未来培训与绩效连接的地方会突飞猛进，只有让企业看到效果的培训才是真的业务伙伴，所以各位，在不断进步的时候要看清方向，定位准确，“先行动，后思考”，作为HR的我们更要“便奔跑，边思考”。
无戒21天写作训练营第四天
