上周听了宁老师的“工作特性—把员工看做资产”一课，尤其是老师讲到跟服务行业有关的内容时，自己作为一个服务行业的从业者，这种感触尤为深刻。
服务行业的几大特点为：
1、人员流失率高；
2、人员薪资水平低；
3、人员受教育程度低；
这几点综合起来，大大加剧了服务型企业管理的难度。
如果你经常去吃火锅的话，应该知道“海底捞”这一品牌。
从走进门店到用餐结束，整个用餐过程中，你都能体会到他们员工身上拥有的待客热情，工作激情。作为一家知名的餐饮企业，在拥有员工数量2、3万的情况下，它同样也面临这些困扰。
但是如果你读过《海底捞你学不会》这本书的话，你或许可以从中看到他们管理上的一些应对以上服务行业几大特点的一些独有的管理方式。
1、人员流失率高
如果你能通过海底捞的面试，当然他们的招聘要求也不高：除了在身体和年龄方面有些限制之外，也没有别的特殊的要求，从你入职培训那一刻开始你就能感受到他们为了减少人员的流失做出的各种措施：
1）、入职当天就为你安排设施设备健全、干净整洁的住宿；
2）、新员工培训结束之后进入门店会有专门的人员进行接待并在衣食住行方面提供全方位的关怀。举几个书中简单的例子你可能就更容易感受：
上班劳动强度大，下班宿舍有足浴盐；
生病感冒，有人为你提供热水及感冒药；
3）、针对老员工方面：
工作满几年可以享受一定限额的子女教育补贴；
双职工享受房租补贴；
以上种种措施，不难看出海底捞通过各方面的努力营造一种“家文化”的管理方式，而这些正是那些出门在外的打工者最需要的。
2、人员薪资水平低
海底捞的员工薪资，从前堂到后堂，基本上每个岗位的工资都是通过“计件”方式进行核算，即：多劳多得，而且上不封顶。他们的员工平均工资水平在3500到6000之间，这在国内餐饮界应该算是比较高的工资水平。
这在很大程度上不仅可以解决员工工资水平低的问题，还能提高员工工作的积极性，达到精简人员的效果。
3、人员受教育程度低
如果你看过海底捞的招聘简历，一定可以看到他们针对大学生的一些特殊补助。
综上所述，不难看出，海底捞之所以能发展成为国内知名的餐饮企业，不仅仅跟他的服务、环境有关，更重要的是背后深层次的以员工为本的管理机制，真正的把员工作为企业的资产进行培养，建立员工的主人翁意识，让员工发自内心的为企业奉献自己的微薄之力，这样的企业不成都难。
最近网上闹得纷纷扬扬的“海底捞事件”，众说纷纭，但是我更敬佩的是在事发之后海底捞高层在这件事情上的处理态度、敢于担责的责任意识以及在事发之前海底捞长期在官网公布的自查的一些关于食品安全的案例处理，如果一个企业连自己最见不得人的东西都敢于公布与众，至少这是史无前例的，那么我愿意相信你是一家值得消费者信赖的企业。
衷心祝愿您：顺利度过难关。
最后分享几句海底捞联合创始人施勇宏的几句管理贤言与您共勉：
餐饮员工都是苦孩子出身，物质激励是基础，不能整天喊口号，太虚；
我们的开店速度不是规划和选址决定的，而是根据员工的成长速度决定的；
收入高，要求高，人效高。不要怕员工收入高，其实员工工资高的时候，企业成本最低；
授权的目的是让员工第一时间把顾客的不满意解决掉；
考核的目的是找到员工的优点，尤其是找标杆，而不是找员工的缺点。
