上海人力资源三级技能题复习

一、人力资源规划

(一)人力资源供求平衡
供大于求
供小于求
供求不平衡如何达成平衡
(二)工作说明书如何编制
eg助理的岗位说明书怎么写
(三)人力资源的需求预测和供给预测的技术
会不会计算
(四)人力资源需求预测的步骤

  1. ①重新进行工作分析,怎么做?通过平时写的工作日志、问卷调查、访谈、结构化面谈等重新设计工作分析。②根据实际情况更新工作说明书。目的是每个人的岗位职责,解决工作量不均衡的问题。同时预防其他人也出现类似情况。
  2. 书本P39①组织高层②直线经理③人力资源部门的④任职者的
    书本P40
    ①准备阶段
    确定工作分析的目的和用处
    成立工作分析小组
    对工作分析人员进行培训
    ②调查阶段
    制定工作分析的时间计划进度表,保证工作能够按部就班地进行
    根据工作分析的目的,选择手机工作内容及相关信息的方法
    收集工作的背景资料
    收集职位的相关信息
    ③分析阶段
    进行一定的加工
    ④完成阶段
    编写工作说明书
    对整个工作分析过程进行总结,找出成功的经验和存在的问题
    将工作分析的结果应用于人力资源管理及企业管理的相关方面

二、绩效管理

(一)绩效管理的制定流程
P192
(二)绩效目标的绩效标准
P195请你指定一个销售人员的绩效目标KPI(数量、质量、成本、时间)
(三)SMART
(四)绩效协议书
P201
(五)绩效评估指标表
P206会写人力资源部助理的评估表
(六)关键事件法
P214优缺点和步骤
(七)360度评估法
P215
(八)BEST反馈
P231
(九)绩效面谈

  1. ①创立轻松的场合,建立信任
    ②告诉他我们绩效面谈的目的是什么,我们要解决问题
    ③避免冲突和对立,应该采用汉堡包原则
    要实事求是就事论事不要上纲上线伤害人格
    ④让张军多说话,引导他从几个方面:工作动机方式个人困难来分析问题
    ⑤一起制定绩效的改进计划
    ⑥以对未来充满期待的方式来结束对话
  2. 是,因为
    ①没有持续动态地进行沟通
    ②也没有进行过程的监控,发现问题没有进行及时纠偏
    ③缺乏有效的指导和培训,没有一起去分析原因,找到合适的原因和方法导致没有起色
  3. ①向直接领导的上级或人力资源部进行申诉
    ②人力资源部受理投诉
    ③人力资源部会对投诉事件进行查证
    ④召开投诉处理会议
    ⑤进行评估调整

三、招聘与配置

(一)完整的招聘流程包括哪些环节
(项目策划题)完善或指定流程:
①招聘计划与实施
②招聘选拔
③人员录用
④人员配置与离职管理
(二)如何编写招聘广告
P65注意事项
(三)人员录用的原则、要求、步骤
P104-109
(四)如何进行人员录用
P98是一个章节的内容
(五)如何进行离职面谈
P120

  1. 本次招聘实施中存在哪些问题?10'(环节问题)(问题+具体案例)
    ①招聘准备不充分,职位描述,没进行详细的岗位分析,只是找了近似的
    ②缺少科学的评价技术,没有科学筛选,筛选时没有进行科学的评价
    ③人力资源部没有为用人部门提供足够的资料
    ④准备不充分,在车间不恰当,时间过短,问题、资料不充分,面谈不充分
    ⑤直觉做出判断,沟通时没有及时给予反馈,决策时太随意
    ⑥没有做背景调查和学历验证,结果发现学历不真实
  2. 如果你是这家公司的人力资源主管如何改进本职位的招聘工作?(PDCA)
    ①明确招聘特征和要求,要对应岗位来做(详细的岗位说明书)
    ②进行招聘需求分析(内部招聘or外部招聘)
    ③选取招聘信息和招聘方法
    ④对应聘者选择是提供详细的面试评价表
    ⑤做好面试流程的管理工作,应聘者的背调
    ⑥效果评估
    现提出问题,再结合案例进行分析,第二题进行总结
    离职、人员录用都有流程

四、培训与开发

思路是什么,心理表征是什么
(一)培训与开发的流程
书的逻辑的流程,即
①培训的需求分析(方法?)
②培训计划的制定与实施(目标?长期(根据目标)中期短期的内容?)
③培训的组织与实施
(选择什么方法+选择讲师和机构+成本是什么预算是多少,达到什么效果)

(二)

案例分析首先要明白出在几级目录
eg如何完善培训计划?——中间部分的内容(标准是什么5W3H)



背景、现状、后果
到底是什么出现问题?涉及到计划、需求、实施一级类目。
①需求分析的内容、对象、方法
②计划的落实、成本预算、培训人员的组织实施、考核、谁来做好整个项目监督
③培训的方法、讲师的选聘、经费、机构的选择
(要结合企业背景)
①问卷调查、关键事件、注意选择合适的培训方法、工具,让受训者积极响应参与培训
②根据未来的规划制定年度的计划,可以长期中期短期
③评选内训师
④与绩效挂钩,做好监督与管理

五、薪酬管理

(一)岗位评价
针对内部
P254
岗位评价的方法和原则
5种方法
(二)薪酬调查
针对外部
目的
原则
渠道
P264-268
(三)薪酬水平薪酬策略
有几种P273-274
(四)薪酬结构设计的流程
P288
(五)宽带薪酬
适用范围(扁平化企业)
考虑的前提
设计的流程
P298-299


关于宽带薪酬的案例

  1. 合理。
    五个原则:对内公平性,对外竞争性,对员工激励性,对老板经济性,对国家合法性P287
    宽带薪酬制度为什么合理,对五种有利:支持扁平化的工作结构,能引导员工个人能力的提高,有利于职位轮换,有利于推动绩效,有利于加强凝聚力
  2. 宽带薪酬的薪资等级表
    一岗一薪
    一岗多薪
    宽带:可重叠

六、劳动关系

(一)劳动合同
9个内容
(二)补偿金赔偿金违约金保密金
计算
(三)单位需要支付经济补偿金的情形
(四)探亲假

  1. 依据劳动法中的条例规定
    客观上发生重大变化导致合同无法继续,用人单位可以提前30天解除合同,每工作一年就应该补偿一个月工资,不满6个月按半个月算,满6个月按一年算
  2. 1年零七个月,算2年,2个月工资,补偿金的月工资标准按照离职前的12个月的工资
    (4k×6+9k×6)/12平均工资6500
    一共赔偿13000

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