【罗勒网】猎头顾问如何识别简历造假?

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简历造假在求职者中具有普遍性,即突出自己的优势部分,对劣势部分轻描淡写或者压根不提,比如故意漏掉一些硬性指标,婚姻情况(长期出差、业务性质的岗位会有未婚的要求出现)、学历等,等到后期面试环节被问到的时候再摊牌。如果在面试中被认定为能力突出,倒也确实可以给人不错的印象。再比如,离职原因处基本都会写离职是为了更好的发展机会,而不会写一些诸如内部矛盾、个人失职等的原因。

如今,简历造假的问题一直困扰着招聘方。小到任职时间、大到学历资格证,各种各样的虚假信息让企业无从招架。因此作为招聘高端人才的重要渠道,猎头公司被越来越多地要求对候选人进行背景调查,从而确保招到合格、靠谱的人才,降低风险。

简历的初步审阅可能不会很容易察觉,但之后的沟通及推敲就能识别,因为虚假的东西是经不起验证的,并且大型的企业都会对候选人做背景调查。

罗勒网采访了一些企业的HR关于候选人简历造假的看法。


总而言之,大部分猎头都认为,可以接受适当修饰的简历,但不接受水分过多的虚假简历。

那么,虚假简历有哪些表现形式?

1、时间衔接不上

候选人只将注意力放在了工作内容、经历和能力的造假上,而忽视了时间节点。前后时间矛盾,同一时间内在两家企业工作,或者一边在读书一边在做全职工作。为了满足“在本岗位工作满几年”的招聘要求,应聘者有意拉长与应聘岗位相关的工作年限,而忘了调整其他时间。这样造假的手法最低劣,也是最易识别的,说明应聘者造假不“认真”,只要HR稍加留意即可察觉。

2、低龄高就

为了显示自己的才能而夸大其词,很多候选人年纪轻轻就担当了部门经理、总监或总经理助理等工作,这种情况现实生活中出现的几率甚小(当然并不是没有,但是几率太小了),如果他真是这样一位少年奇才,早就成为了猎头公司争相竞逐的“抢手货”了,况且一般的公司也放不下他,还是尽早放弃为好。

3、全能型人才

各方面的能力全都具备,是个能力超人。一份通用型的简历,无论你招聘的岗位是什么,我都具备职场上需要的所有能力。只有你不需要的,没有我不具备的。姑且不论这样的全能冠军生活中根本就没有,退一万步讲,他的描述是真实的、客观的、准确的,那他一定是猎头公司紧盯的目标,绝不会用投送简历的方式找工作。凡是把自己描述成能力超凡、舍我其谁的应聘简历,直接删除就是了,多看一眼都是浪费时间。

4、夸大公司规模

也许就是三五十人的小公司,却要描述成成百上千人的大企业,以抬高自己工作职位的重要性和含金量。因此,猎头顾问在平时一定要注意各种信息的收集和积累,相关行业内上规模的企业要了然于胸。如果候选人各方面的情况都能够满足招聘单位的要求,猎头顾问首先就要在网查一下候选人曾经就职的公司情况,为接下来的背调做准备。信息化的今天一般规模的公司都会有自己的网站,查到人力资源部门联系方式后,通过电话方式对候选人的工作情况进行核实,电话调查是必不可少的环节。

了解到候选人在简历造假中的的表现形式后,我们再来了解一下如何通过做背景调查来了解候选人的真是情况,避免在面试过程中被简历“蒙蔽”

下面与大家分享一下罗勒网整理的《候选人背景调查手册》了解一下背景调查的方法。

第一章:背景调查都查什么

猎头要做的背景调查主要有两个“查”,即“核查”和“审查”。

核查就是核实候选人简历资料中所提供的信息的真实性,包括:身份基本信息,社会信誉,学历证书,身份附加信息,最近一份工作的履历,最近第二份工作的履历。

而审查则是要通过背调对候选人有更多角度的了解,从而判断候选人适合符合企业要求,其中包括:

候选人在公司的任职情况,负责哪方面工作,工作表现如何;候选人的能力如何,候选人的领导能力、沟通能力、判断能力等;候选人的人际关系如何,与同事、上下级相处是否融洽,侧面了解其人品和个性;对候选人的评价,优点和缺点。

第二章:背景调查时需要注意什么

猎头所进行的背调有企业要求进行的情况,也有猎头自发对候选人进行的审核,前者则需要更具体、更专业地进行,并为企业提供相应的调查报告,从而帮助企业判断人选资质。

需要注意的是,当我们对候选人进行背调时,就意味着候选人想要跳槽的事被公开了,所以时间节点和形式等方面需要特别注意,如:

背调的时间节点——企业发出offer后。如上文所说,一旦进入背景调查,即候选人准备离职的信息就等于公开了。所以,为了保障候选人的利益,一定要在企业发出offer之后再进行背调。

背调的形式——公开调查or非正规调查。背景调查的形式有很多种,可以是在提前通知候选人并在其同意下进行的公开调查,也可以是非正规形式的调查,通过电话或邮件等形式。不管怎样,背景调查并非是不信任候选人而进行的,猎头要与候选人沟通清楚。

通常,猎头可以让候选人提供几个进行背调的对象,可以是以前的老板、同事或客户,可让候选人先约好时间再进行调查。同时要注意,不论对方的回答是否与候选人提供的资料有出入,猎头都有对调查内容进行真实的记录。

背调的结果——出现差异时如何处理。如果出现很大差异,可以建议候选人再提供其他调查对象,以便获得真实信息;如果仍存在很大差异,猎头也要做到公证以对,客观准确地将调查结果传达给企业客户,并由企业客户其判断。如果企业方觉得没有问题,猎头要提醒对方可能带来的不良后果,同时要及时准备好后备候选人。

第三章:背景调查的专业性技巧

猎头想要专业地进行背调,首先要选择可靠的调查渠道。例如,对于工作起止时间、职位等客观信息,人力资源部这样有权保留员工信息的部门是可信渠道之一;而对于工作具体表现,直接主管则更可靠一些,因为主管是对员工进行绩效考核的主要主体。

其次,我们要确保调查对象身份的可靠性。在背调前,我们一般需要请候选人自己提供可以接受背调的名单,这其中还要包括被调查人与候选人的关系。当我们进行调查时,也要对被调查人的身份进行核实,以确保信息的真实性。

再次,我们还要确保被调查人提供的信息可靠。一般如果对候选人提供的人选进行调查的话,这些人的陈述难免会带有主观色彩而偏向于候选人。所以,对于比较关键性的问题,我们可以对多个调查对象进行多次调查,已核实信息是否真实。

第四章:如何规避背调中的纠纷

在背景调查中难免涉及到个人隐私问题,很多候选人也会顾忌到这一点而不愿配合背调。加上中国目前的法律没有明确地对背景调查的权力和义务进行界定,所以猎头在进行背调时要学会合理地规避可能产生的纠纷。

首先,猎头要在背景调查前做好两手准备:一方面,要获得候选人的理解和支持,把调查的目的、调查的内容、调查人员范围都向被调查人做解释说明,最好是在面试中就告知候选人,让他们有思想准备,这样后续的调查也能获得他们的配合和支持。

另一方面,必要时要求候选人填写背景调查信息表。在该表中,除了要求候选人提供各种需要调查的信息外,还应包括候选人亲笔签署的授权书和声明书。授权书的大体内容是授权用人单位以及其第三方代表来调查表格中的各项信息,并免除因此产生的一切责任。

其次,在背景调查过程中要保持严谨和客观的态度,妥善处理背景调查的负面结果。对于疑似负面的信息,要排除各种特殊情况,并多渠道求证,不能轻易地下结论。一旦确定这些负面信息属实则要如实反映给企业,不能为候选人打掩护,不然会得到更坏的后果。

最后想告诉你的是:简历造假一点好处都没有,根据现行劳动合同法第二十六条及第三十九条第五款,简历造假以欺诈方式与公司订立劳动合同的无效,公司可以与劳动者解除劳动合同。根据第四十二条及第四十六条的规定,解除合同不受各种无法解除情形的限制,且不用支付经济补偿金。

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