【商业管理观察&社会热点联合征文】我们不玩儿小孩子过家家|“硅谷最重要的文件”教给我们什么?

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2017.09.23 06:27* 字数 2497


we are a team, not a family

01

在加拿大工作这些年,经历过不少次裁员。规模最大的一次,我在休假,听同事描述了惨状。下午5点钟,临近下班,所有人收到邮件,第二天一早8点到公司以外的两个指定地点分两组开会。

有同事住很远,要做早班小火车。于是5点半顶着星光起床,啃两口面包,6点出发,经过近2个小时折腾,喘着气赶到开会地点。在灰色的大厅里,连杯水也没有,公司高层出来讲话5分钟,宣布屋子里所有人都被解雇了,公司会把个人物品和补偿金等邮寄到家。不论是刚入职,还是一毕业就在公司,忠心耿耿的服务了大半辈子,这个他已经把它当成家的地方,就这样抛弃了他。

"We are a team, not a family

We are like a pro-sports team,

not a kid's recreation team"

"我们是团队,不是家庭

我们是专业运动队,不是小孩子过家家”

以上的话,出自如日中天的Netflix的入职员工培训PPT,被Facebook COO桑德伯格称为"硅谷最重要的文件”。这个文件自发布以来,已经被浏览了超过一千万次。它揭示了硅谷创新公司成功的原因,也深深影响了硅谷乃至北美很多公司的文化。不论听起来多么刺耳,感情上多么难于接受,这就是事实。公司重组或战略转型等带来的大裁员,在北美非常常见。

Netflix自然也不是只在文件里说说。他们家从一个在破烂办公室里办公的初创企业,到现在市值800亿美金,拥有House of Cards(纸牌屋)等精良内容的超级大公司,一路走来不少波折。2001年互联网泡沫破灭的时候,Netflix曾经一下子开掉了三分之一的员工。

即使是在发展势头强劲的时候,它也坚持这个原则,丝毫没有手软。在刚刚推出流媒体业务的时候,用户觉得这比邮寄DVD方便太多了,订阅数剧增,但Netflix的网站架构还不能支持这么多用户访问。当时公司定下的目标,是在9个月之内解决这个技术难题。虽然他们内部有一支很强的研发队伍,但无奈时间太紧,无法内部开发完成,最后公司决定购买亚马逊的服务。

这支研发队伍呢? 业务外包出去了,没有工作可做。他们都经过入职培训,深深理解公司文化,不可能养着不创造价值的闲人,不等公司开就纷纷自行离开。

02

“Hard work - Not relevant,

We don’t measure people by how many hours they work or how much they are in the office,

We do care about accomplishing great work”

“努力工作——无关紧要,

我们不用工作多久,在公司多长时间为衡量标准,

我们关心的,是能否做出杰出的成绩”

这是这个文件让我印象深刻的另外一页PPT。

虽说很多公司宣称自己是灵活时间工作制,以结果为导向,但真实践起来,还是容易以员工的工作时间,衡量是否努力工作。之前的公司,有个同事告诉我,她刚入职的时候,有几天来的比较晚,经理找她谈话,说以后要早点来,因为:It is all people's perception (意思是这会影响大家对你的印象)。虽然她晚上会在家里加班。

我自己带过的团队,也曾经碰到过这样的情况。有一回,新招了一个team member,他经验丰富,人也聪明,做事情很快。不过刚来加拿大不久,又新生了一对双胞胎,估计是有很多事务性工作缠身,我偶然间看到他工作时间处理一点私事,但他工作表现不错,我就没有马上提醒。谁知道过了不久,我老板找我谈话了,说你团队的xxx上班时间干私事啊。我跟老板解释,他做事情效率高,有紧急任务的时候,也都尽职尽责的加班。只要工作完成的好,我觉得给他一点空间没有关系。我也打算过段时间,跟他谈谈他以后的职业规划,看看是不是愿意承担更多的职责。不过,对于上班时间干私事的情况,我后来还是找机会委婉的提醒了他。

写过《怪诞行为学》的经济学家丹 • 艾瑞里(Dan Ariely)讲过一个开锁匠的故事。开锁匠在做学徒的时候,开一次锁费尽周折,满头大汗,花了半个小时才把锁打开。客户看他很不容易,往往支付额外的小费。但等到他炼成大师,可以秒开任何锁的时候,客户反而觉得上当受骗了:什么?你只花了30秒钟就要收我200刀?

企业以结果为导向的评价机制,并不像想的那么容易。很多情况下,管理者,尤其是隔级的管理者,由于不了解员工实际的工作内容,容易按照是否努力工作的印象打分。但如果真的能做到,无疑会释放出员工巨大的潜力,这当中当然要有可量化考核机制做保证。

Netflix把这一点做到了极致:Unlimited Vacation (无限制休假),也就是说,你随便什么时候休假,休多久,都自己说了算。不过事实是:这家公司出名了的出工作狂。当然人家给的待遇也是棒棒的,就像PPT里另一页说的:Pay Top of Market (支付市场最高工资)。敢这么说的,也实在没几家,大多数公司都是弱弱的来一句:Competitive Pay (有竞争力的工资)。

很多公司,虽然嘴巴上不承认,事实是公司的高层也并没有真的追求高绩效文化。当然,在一些变化比较慢,有大量基层工作人员的的传统行业,比如制造业,零售,银行等等,全面推行只要A Player(A级员工)的文化也需要很大的变革,真心困难。

03

参与写这份PPT的首席人才官Patty MacCord,在Netflix工作期间,辞退过数以千计的人。她称自己是:The Queen of good Goodbye (好聚好散辞退女王)。她甚至不愿意用Fire (辞退)这个词描述自己的工作,她说:Work is a journey, when things changed, people have to move on (工作是一趟旅程,环境变化的时候,人总要继续往前走)。

北美人均寿命长,老龄化严重,退休年龄也晚。在加拿大,退休年龄男性67岁,女性65岁。一个人就算25岁开始工作,到65岁退休,中间工作40年,平均4年换一个公司的话,一辈子要经历10家公司。当然,人过50以后,跳槽不会那么频繁,不过一辈子经历几次被move on,也不少见。

不过好在,北美公司在招聘的时候,对于由于企业结构调整(restructuring) 造成的失业,有比较大的包容度。并且,对于大龄就业,歧视也没有中国这么严重。很多职业都能看到年纪偏大的工作者。被大家吐槽的空嫂,空奶奶,我觉得很好啊。本来么,这种工作只要能照顾人就成,要那么漂亮干嘛,搞的乘客(我)压力山大。

对于中国,在二胎的小朋友长大之前,会有一个明显的劳动力人口下降的过程,看到的相关数据是90后比80后下降了44.2%,00后比90后又下降了33.7%。这虽然会一定程度上导致劳动力成本上升,但反过来也对年纪稍大的求职者降低了门槛,给60,70,80后带来一点机会。

值得一提的是,这位首席人才官Patty,在好莱坞的内容涨价,Netflix开始转型自营电视剧电影的时候,被CEO move on了——因为她并没有招聘导演和制作人的经验。虽然她非常难过,但毕竟,就如同她在自己做的文件里写的:

我们是一个团队,我们不是一个家庭。

当团队变化,而你的技能无法继续创造价值的时候,你就得离开了。

接受并拥抱变化,不仅仅适用于硅谷,实在是现代社会每个人都应该遵守的人生信条。


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