在入职这个环节，不难想象，我们HR的风控第一步，当然就在招聘了，而招聘的第一步，撇开岗位需求的确定环节来说，和应聘者直接面对的第一项，就是招聘广告了。一个好的招聘广告，可以是企业宣传的重要手段，可以为我们精准的吸引到合适的人才。而一个不合格的招聘广告，也可以破坏我们的企业形象，并且带来严重的法律风险。
好的，来一图看懂本书第一章的第1、2小结，关于招聘广告的。
作者例举了很多鲜活的例子，可读性、趣味性都比较强，大家可以在书里对照到相应的例子。如果是像我一样的职场老司机，当然通过这个小知识的梳理，我们应该能想到很多我们亲身经历的例子，想到很多我们踩过的雷。很多活生生的教训，应该是很多老司机职业生涯里买过的单。
在这里我是把两个小结合在一起来总结的，讲的就是招聘广告里的两大内容。一般招聘广告都会含有三大内容，第一是企业介绍，第二是岗位职责，第三就是任职要求。关于岗位职责，这个是企业对本岗位要求完成的工作的描述，在抗风险部分，涉及不多，没有讲。主要讲的就是企业介绍和任职要求的。
关于企业介绍，我们很多人喜欢把企业介绍成一朵花。诚然，企业介绍我们需要把企业最好的展示出来，但是这一部分要注意，不能夸大其词，虚假宣传。因为我们招聘，是企业和应聘者互相选择的过程，就像谈恋爱一样，一开始，你就装，你就骗，骗到手以后怎么办呢？真的假不了，假的真不了。我们只有坦诚相待，告知以实，才能选到合适的人。
关于任职资格。在这个环节，很容易就会犯了就业歧视的错。拿笔者自己来说，也经常会限定年龄。看一看你的招聘广告的任职资格里，有没有这样的歧视。就业歧视包括了几个项，在思维导图里已经比较清楚了，还要特别注意的是，很多企业要求211、985，这也是就业歧视，前几年因为乙肝携带者不予录取的官司里，这也是就业歧视。我们也特别的注意，放在公共地方的广告，一个不小心，就会给企业带来严重的法律风险。其实想来，我们做的这些就业歧视的要求，真正对我们选拔人才，并没有什么实质性的帮助。还是应该把眼光放在工作技能，工作能力，品德，性格等方面。
最后，看一看你们公司的招聘广告吧，自己梳理看看有什么法律风险，今天互动前十名，可以和晶晶姐一对一互动指导。
谢谢大家来我的专栏，争取做得更好！
