原创|真正的面试专家选拔人才从来不拘泥于一种方法

你是否遇到过这种情况?候选人各方面条件都不错,经过几轮面试考察,综合素质和专业能力得到了面试官的一致认可,但在最后关头却被老板否决,理由是 “他说话时,眼神有些飘忽。”

这个理由似乎挑战了我们的专业认知,让我们思考这位老板是否太过主观?但通常老板具有 “专业嗅觉”,可以在面试中正确地判断一位候选人是否完美契合岗位的需求。

1、习惯了行为面试方法却忽视了特殊人才

通常来说,行为面试法是一种信度和效度都很高的挑选候选人的方法。行为面试法也是国际公认的一种面试方法,在面试界占据无可辩驳的地位。

所以,我们常常会运用行为面试法刨根究底地询问候选人。

例如:

1、最近一年,你完成过哪些工作或项目?

2、当时你面临的最困难的事情是什么?

3、你是如何应对和解决的?

4、处理的结果怎么样?

5、事后有没有做过总结?

6、如果现在让你再重新做一遍,你会怎么做?

这些问题,是非常典型的行为面试问题,而且还结合了星星(Star)追问的方法,进行层层挖掘,逻辑紧密地甄选候选人。

行为面试方法的理论假设,是依据一个人的过去经历来预测他的将来表现。它逻辑严谨、环环相扣,相对科学。

美中不足的是,行为面试法也有两个缺点。

一是耗时耗力。

我们越想全面而深入地去了解一个人,那就要设计与岗位相匹配的各种各样的行为面试问题,确保候选人契合岗位要求的资质,有时候 HR 还要做一些专门的测试。除此之外,还需要培养一批掌握行为面试法的专业面试官,能够做出客观公正的评估。

完成这一套模式和流程,需要耗费大量的时间和精力。对于一些大量招聘基础性岗位的企业来说,可能会认为得不偿失。

二是容易错过特殊人才。

使用行为面试法能够准确识别一般性人才,但对于特殊人才,这个方法可能并不灵验。问题就出在:

一是有些特殊人才专业能力非常强,但不善于口头表达,甚至说一件事情也描述不好,这在面试的时候就容易被错过。

二是有些人才潜力很大,但面试官很难观察出来。因为这个人的工作经历是一张白纸,虽说有过求学、恋爱等挫败或者成功的经历,但毕竟无法与真实的工作环境划等号。这时面试官用行为面试法去考察他,可能会出现一定的偏差,从而错过真正有潜力的人才。

2、训练你的专业直觉,化身面试 “闻味官”

面试除了应用科学的面试方法,专业直觉也是必不可少的重要因素,甚至有时候能起到面试问题无法取代的作用。

有些专业面试官,总能够通过直觉观察,发现一些容易被人忽视的细节,我们把这个称之为 “面试洞察”。这种方法用时短(也许就短短10秒),但准确性却非常高。

专业面试官除了提问,也会从候选人的神态、体态、互动模式等身体语言上去观察,观察对方眼神是否躲闪,是否自信,是否言不由衷?面试官一旦形成对候选人的一种印象,再用行为面试问题来印证,基本上就能判断候选人的能力和资质。

一位秘书岗位的候选人,在常规面试当中,她回答得很切题、很专业,看上去为了参加这场面试做了精心准备。而且她的工作经验、学历和各方面硬性条件都比较匹配。但是到了最后一轮面试,领导并没有录取她。

领导给出的意见是:这位候选人说话时,总是不由自主地挤眼睛,给人一种不自在的感觉。公司秘书要经常跟领导接触一些重要客户,有频繁挤眼睛的毛病,会影响客户对公司的好感度与信任度。

对于面试官和 HR 来说,可能有一千个录用的理由,但对于用人决策者来说,只需要一个不录用的理由(否决权)。

我们要做的,是在掌握专业面试方法的同时,也要重视面试直觉的作用。

事实上,直觉面试有一定的合理性,或者说,它有一定的“科学成分”。毕竟,候选人的肢体语言是可以传达一些心理信号、性格特点。

在这方面,曾国藩有4句著名的看人口诀,送给大家揣摩:

邪正看眼鼻,真假看嘴唇。

功名看气概,富贵看精神。

主意看指爪,风波看脚筋。

若要看条理,全在言语中。

在专业领域,有时候专业人士的直觉往往比数据和算法还要靠谱。这是为什么呢?

因为接受过专业训练的人,面对海量信息,只需要提取少量有效的信息就可以做出高质量的决断。因为人的大脑本身就像一台严谨而高效的电脑,当输入某一相关信息后,人的潜意识会先于理性分析做出一个判断。

比如,顶级的心理学家只需要和医生沟通十五分钟,就能够判断出医生的被投诉情况;资深的网球教练可以在网球运动员出手的一瞬间,判断其是否会 “双发失误”。

类似这种情况,在面试中也很常见。有时候,往往是 “面霸” 回答问题最完美,表达也最得体。但对于面试专家说,根据 “第六感”,可以感觉这个人缺乏真诚。

所以我们的面试官,有时候也要充当 “闻味官” 的角色,要综合了解应聘者的信息,然后再做出录用与否的判断。

这也是阿里巴巴设立 “面试闻味官” 的重要原因。

在阿里巴巴面试环节,会有一个五年以上的老 “阿里人” 参与,这个人叫 “闻味官”。这个人和即将要入职的人随意聊天。如果 “味道” 不对,一般过不了面试关。简单来说,“闻味官” 就是专门负责在招聘面试中通过提问或者其他方式来 “嗅” 出应聘者的价值观与应聘岗位是否 “对味”。

通过前面的介绍,我想大家应该明白了,对于重要的、关键性的岗位,我们挑选合适的人才,确实需要花费大量的时间,这是有必要的。因此,我们要设计结构化的面试,要应用行为面试方法,去考察候选人的逻辑思维能力和工作实践能力。

但是仅仅做到这些还是不够的。如果直觉告诉我们,候选人可能存在某些方面的缺陷或者盲点,而恰恰那个缺陷可能是致命的,那候选人其他方面再合适,我们也要慎重录用。

反过来,如果直觉告诉我们,对方可能在某些方面具有独到性,具有一般人不可比拟的特点和素质,我们就要用人所长,大胆地录用他,尤其是那种需要创造性的、无先例的、从0到1做开拓性工作的岗位,没准你会发现一个特别优秀的人才。

写在最后

第一、对于面试选拔人才,不要拘泥于一种方法。除了要掌握行为面试法等科学方法,也要学会应用直觉面试,把它作为一种辅助手段,来验证与行为面试判断结果是否一致。

第二、有意识地训练你的专业直觉,而不是主观偏好。这二者是有区别的,不要混为一谈。

直觉面试不是凭感觉和个人好恶面试,它是一种整体面试方法,不是简单的单个要素的叠加,而是感性认识和理性认知的统合,是一个人在拥有专业经验和认知之后,经过大脑一系列计算处理后的瞬间判断。对于专业欠缺、理性认知不足的人,是不能采用这种方法去面试候选人的。

所以想成为一个真正的面试专家,必须通过千百次的观察和历练,在实践中不断地调整,才能形成面试洞察。千万不要操之过急,妄想一下子达到这个境界。

推荐阅读更多精彩内容