重新定义团队之二

第三章 只招聘比你优秀的人

资源有限的情况下,将人力资源费用首先投入到招聘上。调整公司的人力资源工作重心,聚焦招聘工作,此举几乎比任何培训项目带来的回报都要高。

通用用途力:谦逊和责任心

第四章 搜寻最优人才

对非常出色的公司进行分析,汇总一份名单,几乎包含他们的全部员工,评估了哪些人合适来谷歌工作。

谷歌工作法则:搜寻非凡的应聘者

1、要详细说明寻找人才的标准,依此找到最优秀的被推荐人(一定要得到CEO和各部的支持)

2、使招聘成为每个人的工作(内部推荐)

第五章 不要相信你的直觉

从胜任力四个方面考察候选人:

1、一般认知能力(通用胜任力)

2、领导力(管理胜任力或领导胜任力)

3、“似谷歌一般的”(核心胜任力)

4、职务相关的知识(功能胜任力)

面试:

结构化测试问题的样例

按行为锚定等级评价法对面试进行打分

谷歌如何打造自我复制的招聘机器:

1、设定高质量标准

2、寻找你自己的应聘者

3、客观地评估应聘者

4、给应聘者一个加入的理由。

如果你致力于带领团队或所在组织走上转型升级之路,那么把招聘工作做得更好是唯一最好的出路。

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