这是 清水一点通 日更的第 206篇，希望能帮助到你。
如果说评价一个人有哪些核心指标，每一个具体工作岗位的要求都是不同的。
有的偏技能，如技师、理发师、厨师；有的偏社交，如销售、客服、服务员，衡量标准当然不同，但是如果聚焦在一个工作上，又该如何评判和筛选呢？
经过跟很多HR交流后，真的有一个双核在影响他们对人才的判断，那就是：
核心能力+核心经历
就这两个方面，核心能力就是你的专业知识与技能，对专业性较强的工作岗位这一块的比重占优势；与此呼应，核心经历就是你曾经做过的事和所处的工作环境，对综合能力要求较高的工作岗位，这个指标的影响就很大了。
目前情况是，很多人是非常在意核心能力的，考研究生、考各种证、上商学院等等都是在这个方面的提升，特别是这几年，随着移动互联网的发展，越来越多的学习内容唾手可得，这就增加了个人提升核心能力的可能。
另外一面，核心经历就很少有人在意了，不知道你身边有没有这样的朋友：
小明同学几乎从小学到大学就是学霸，国内顶尖高校毕业，步入职场后就在一家全国知名国企的总部工作。
10年后，公司着重培养的小明终于离开总部机关，来到下属单位担任副职。
在后方支援部队待久了，突然上了前线的小明非常不适应，一方面业绩不突出，一方面还跟一直在前线的同事搞不好关系。
最终，又过了多年，小明也没有实质性的进步。
像小明这种情况，我见过很多，大多时候他们在最纠结的时候，都理不清所以然，而外人看来又如此简单。
核心经历不足特别容易让人在青年时期的成长度降低，等到需要出山的时候，才发现自己的劣势，更何况因为很多人自我感觉良好，还不认为这是自己的问题，而是环境造成的。
这样我忽然想起一位中国学者在TED上对于中国高官的描述：在中国，高层领导的行政经验非常丰富，他们往往在政府、企业、教育等领域都任过职，积累了几十年的工作经验，就这一点就比很多美国总统强。
我们发现，中国政府的高层领导和国企高管在综合能力上非常强，原因就是经历丰富，能够协调处理各种事情，捋清管理脉络，他们往往也是外企和私企的挖角对象。
在这里，还可以增加半个选项，那就是“潜力”，大概是这样
核心能力+核心经历+（潜力）
但是这里面一定要注意，潜力发挥作用只有两个方面：
1.公司处在大发展时代，全力培养青年骨干。
2.招聘薪酬劣势，只能找青年员工进行培养。
只有在这个时候，公司一般才会考虑潜力，这也是现在社会经济变化快的一个正常反应。
所以，伙伴们还是要把主要精力放在打磨核心能力和丰富核心经历上来。
望大家多实践、多思考！
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