仁脉培训年会深圳站现场记录
主讲嘉宾：任戈
坐标：2017.3.3深圳大中华希尔顿酒店
说明：本记录为笔者个人笔记，小标题系笔者为便于归纳而草拟，未必与现场内容一致，亦未经演讲人确认，敬请知悉
目录###
一、学习关键四因素：动机 记忆 还原 牵引###
二、用场景化学习思路实现培训提升绩效###
三、第三代学习技术-学习价值链###
四、刻意训练###
五、把学习价值链理解为一个学习项目的设计方法###
六、“刻意练习”课程具借鉴价值###
七、我自己在工作中运用的思路###
9:10，任总准时开讲，他通过简单对比不同城市年会之间准时参会情况，给深圳参会人员一个大大的点赞。顺带介绍了上几个地方的参会人数：北京500人，上海400人参会，昨天刚在广州举办完一场，这是仁脉第一次走出深圳，结果不错。
引子-KSA 类的传统培训模式对业绩增长的贡献有限
开始进入主题，任总用一个培训销售员的例子来说明传统KSA培训模式中，对销售业绩提升作用有限，掌握知识不代表他掌握技能，掌握技能不代表他能够有业绩。这就给在座的培训经理们带来挑战：培训能带动业绩吗，我们看过各类著名的培训与绩效改进关系书籍，说明培训经理的上级、CEO对培训是抱着很大（yi si)的期望。在经济下行年代，培训只有支持业务，帮助企业快速适应变化的环境才能体现价值；培训效果只有在业绩上体现，才是一件可量化的产品；培训需要与业务紧密相连，成为业务发展的土壤和平台，这次培训大会就围绕培训提升业绩的目标，开始了推荐场景化培训的序幕。
一、学习关键四因素：动机 记忆 还原 牵引
1、去场景化的学习缺乏动机
任总分享一个调查结果--（美国对学习动机的调研，对培训不感兴趣者的比例 高达93%），旁征博引说明大部分人对培训不认同，有图有真相（笔者，看到此数据，培经们还乐得起来吗？）：
笔者点评： PPT设计是亮点
全图、少文字…流行版设计，做公开课的童鞋要注意图片必须有合法授权。
2、去场景化的学习容易遗忘
传统培训讲师现场概念讲的很清楚，但是学员事后遗忘率很高，问题在哪？任总利用艾宾浩斯记忆曲线回答这个原因：假如没有后续重复刺激，学员的遗忘率会很高，保留在脑海中的很少，少到什么程度：1天剩下33.2%，再来1天剩下10%多一点，此为后续推荐场景化教学埋下伏笔。
3、去场景化学习难以还原###
任总以打羽毛球和网球的核心能力均为：协调能力 反应能力 爆发力 空间感 控制力等5个词，但打羽毛球的人不能去打网球为例子，说明学习了通用能力不等于学习了专业技能，能力在不同场景不能互换…笔者点评：任老师有点偷梁换柱
4、去场景化学习要多次转化###
任总以需要找人开车为例子，说明会开“单车”的人不一定会开“汽车”，接近的技能要多次转换才能实现真实运用。传统培训侧重教--赋能，场景化侧重于行为转化、解决问题。
综上所述，任总总结：好培训应该具备以下四个特点：
1. 贴近业务学习应用场景
2. 要解决业务的挑战和痛点
3 学习能解决业务的能力
4. 能提升业务结果
二、用场景化学习思路实现培训提升绩效
场景化学习定义：在特定环境下或者时刻，针对所需要知识或者技能的即时学习。
场景化学习分3步骤：分析挑战--明确价值--应用实现 **
（笔者点评：换成大白话说就是能够即学即用、过手不忘）
大会力推的工具--SAM 课程开发技术**
SAM解决两个问题
1.开发速度快（采用认知启动会模式）
2.开发质量高（在正式发布前多次迭代（笔者按照TTT的步骤理解为说课、演练、模拟））
萃取过程中如何去场景化，能用准确语言提炼出来，对讲师、萃取师的文字功底要求高（这隐含了要找仁脉的理由）（指出了萃取的难度，亮点）
通过星巴克新员工课程包的设计新旧对比，展示即使新员工培训追求的结果不仅仅灌输理念，还呈现在行为上。
（笔者题外话：星巴克的新员工课程设计目标围绕减少等候时间作为培训目标，单从课程名称上看就直奔接提升工作效率而去 ，这样拿去给业务部门负责人看，你说他能不喜欢吗，笔者的行动：本次新员工课程名做相应调整)
简单场景化案例是怎样的？--松下空调销售培训教材
视频案例解读：
1、案例中的销售人员是真实销售人员，从3000名导购中选拔出来；
2、顾客是任老师和另外一名顾问扮演；
3、拍摄场景在展厅（非商场拍摄），实施起来比较容易。
4、视频时间不长；小于8分钟？
5、导购的话术是出自销售精英的话术版本，已经包括了产品特点、客户担心、常见异议。
（本视频与笔者于2009年11月拍摄的沃尔玛卡销售短片类似）
(笔者：1、这个手册各环节起的名字不错，可借鉴 2、海尔销售培训也用这个模式)
复杂场景化案例是怎样的？--腾讯产品经理
原来产品经理培训安排
产品定义
产品经理职责
思维
挖掘与分析
更新后的培训安排
以产品经理遇到的场景为授课环节：
调研，研发，测试，宣讲…棒棒哒
三、第三代学习技术-学习价值链
四、刻意训练
应用源于成熟度，成熟度源于大量的重复训练（详细内容要看书，介绍资料是提纲携领的进行了介绍，描述了关键步骤
刻意训练…笔者”在内训师的各环节可以使用此标题”
用小米成功例子说明培训深入业务
(笔者：基于上述框架，设计一个理财经理和对公客户经理，甚至是投行模式的设计框架)
某航机务案例
…与培训关联这么大吗？
…此处只是一个培训技术会议呢
讲述历史，到2015 就不说这两年的发展
刻意停顿，为新东西做铺垫
（倪熟熟的魔力演讲技巧）
现场笔记，分享之 感谢仁脉顾问李璀琴的盛情邀请
补记：次日 周六
今天回来翻阅笔记发现昨天现场对学习价值链和刻意练习两个模块的理解还是不够深刻的，回来翻看现场送的材料，再回忆任总讲课，对内容有了一个更深了解。以下部分借鉴拆书帮的RIA格式，不单单是复述现场听到的内容，还会融合自己过往的经验，请各位仔细鉴别
一、把学习价值链理解为一个学习项目的设计方法
以南航380计划为例，它在过往普通培训的项目里面设计了四个可量化业绩指标，在这里可以是4个、也可以是两个或者六个，只要能量化、能衡量就符合要求。以本项目为例，将不同职责人员归并成不同的团队，按不同职责设定指标，例如做第三方平台的直接写收入、做成本控制的讲节约，劳动生产率的讲效率。另外一个”高潜管理者“项目则以市场占有率、库存、交货周期、成本等做为指标，估计看到这里你都不相信这是一个培训项目，更像是一个业务部门的年度KPI。
学习价值链六步骤围绕的核心是理解老板所需，做起来的难度不小，对培训部挑战很大，好处是这样做有高举高打的味道，项目价值体现了培训与绩效关联，能直接跟老板对话，直接在老板那里要到了相应的资源，结论，这是一个挺赞的思路。
查询过往报道，这个模式与华润集团的行动学习模式非常类似，由相近业务单元的人组成学习团队，围绕业务目标来做一个行动学习项目，时间可以长达6个月到12个月；在香港花期银行，则将此类项目命名为45天任务。结论，有前人经验，可以大胆前行。
二、“刻意练习”课程具借鉴价值
为了确认脑海中的记忆没有错漏，我将《刻意练习》再翻阅一遍，结合昨天任总的分享来说说我的理解。我理解“刻意练习”在方法论上的更新在于从普通的培训加入了教练式的内容，刻意练习的“刻意”是强调教练指导和自我评估。
成熟度阶梯理论解释了刻意练习的机理，怎么样能让一个人的水平会有所提升呢？分三步：
1、他自己在某一环节已经相当地熟练
2、然后由一位在这个行当里资深和专业的教练级人物教他下一步他应该怎么样让他走出自己的舒适区去到学习区（适当地意思是给出的难度恰恰好，没有到恐慌区）
3、经过在学习区里面继续学到成熟，再经教练的指导往下一个区域继续努力，如此循环。
以上用复述方式完成R和I。以下开始陈述A1：哪些内容是跟自己有关的，答案是这几个模块都跟我很有关系，包括开始的场景化思路，是作为培训要跟绩效高度关联的思路，虽然难，也要往这方面去思考。学习价值链可用于培训项目设计，具体模块使用刻意练习技术，总之，任总老师所讲的内容跟我的工作都非常之有关。
A2，下一步我自己会怎么运用呢？
首先，我会用在同业公会讲师训上。虽然不做大课程内容调整，但是整个设计和细节会调整，特别在细节上会根据本次领会到的内容进行优化。设计思路从“会讲课”提升为“讲好课”，自参训通知起就把开发任务说清楚：要将自己那门课给讲清楚、员工能领会并且贯彻到行动上。内训师做课程设计环节参考“认知启动会”形式，要求内训师根据场景（任务）进行设计章节，而不是根据概念、定义的传统流程。其次，把学员授课反馈意见表工具给做实，不是泛泛在课堂上点评，还会形成书面意见给到本人，我们要在现场让他就某一个细节进行训练，体验刻意练习的效果。在我引导的部分尽量以场景化进行设计，例如我们要求参训学员除了行服之外还带两套到三套的职业装来现场展示，我们给他及时反馈这套衣服呈现的气质，让他知道自己的穿着是否合符大众要求。也借助问卷星的投票功能匿名现场给内训师试讲反馈，更细致的地方还会提供各类的ppt素材，给他们用于美化ppt。
第一场笔记就此搁笔，其他几门笔记陆续有来，俗话说好记性不如烂笔头，有了仁脉的强大输入要在我这里输出方为我所用。
再次致谢仁脉公司的邀请，感谢参会老师的热烈交流。
第一篇笔记 聚焦培训提升绩效--场景化学习技术的运用
第二篇笔记 SAM课程开发技术--时间短、质量高
第三篇笔记 SAM课程开发技术分享-东阿胶课程开发过程回顾
