笔者从事HR工作十几载，自己做过甲方，也做为猎物被猎头们追逐过，对不同猎头机构多有研究。打眼一看一聊，便能知晓这猎头什么段位。
市场上的猎头机构数目众多，大大小小，也是良莠不齐，大的各地有分公司，大几百上千人，小的就如工作室十几个人、七八条枪，怎么分辨这些机构到底有没有料呢？且听我慢慢道来。
1、 三流猎头：靠天吃饭，成交全靠运气
1) 服务前掌握的背景信息：
业务理解：对客户公司所处的行业状况知之不多，对客户公司内部的运营管理状况更是一问三不知；
内部干系人：接触不到客户公司的高管，例如总裁、CEO、HRVP、HRD, 只能接触到HR招聘人员；
猎头岗位了解：对招聘岗位的理解仅限于HR甩过来的JD，不了解这个岗位当前面临的困境或挑战是什么，可以依托的优势是什么，也不了解直接上司对这个岗位有什么期望，不了解招聘岗位的职责与别家岗位职责的差异或侧重点，当然与之相关的问题，如前任离职的深层原因等，更是没想过；
组织结构了解：不了解招聘岗位在整个组织中的地位（显见的和隐藏的），不了解招聘岗位在未来业务战略中发挥的作用。
2) 筛选简历，推荐候选人
由于对客户和职位的了解非常浅，所以只能按客户甩过来的JD材料中所列的硬条件去筛选简历；
基本不能解答候选人的疑问，对候选人没什么影响力，需要候选人直接与客户对接才行。
向客户推荐前也不面试，除候选人的经验、资历以外，不了解候选人的个性、动机和突出的能力素质。
给客户的《推荐报告》中，没有详细的候选人的面试评语及针对性的推荐理由；有些寥寥几句话，有的甚至没有。
3) 客户面试跟踪
客户面试完后，跟踪不及时，或者得不到HR和面试官的第一手反馈信息；客户拒绝，拿不到详细的拒绝理由，客户满意，也不知道哪些地方满意，更拿不到具体的面试问题和反馈；
有的对下一步面试安排不了解，不能于面试前与候选人一次交代清楚。
4) 薪酬沟通&背景调查
发现双方薪酬期望的差异，欠缺薪酬沟通技巧，无法有效撮合双方。有的只站在客户公司一方，不考虑候选人的实际需要；有的只站在候选人一方，只想着多谈点薪酬、多拿点服务提成；
背景调查：走过场；提问的问题不专业，不能发现问题。
总结三流猎头的服务水准----他们只是“简历的搬运工”。
1) 不专业：没有对行业和客户公司深度了解，没有运用专业的测评工具和严谨的面试程序评估候选人，人岗匹配稀里马虎，更谈不上人企匹配，对企业文化、管理风格知之甚少；
2) 对客户没有什么影响力：接到客户需求，从不去客户现场访谈或调研，对客户提出的招聘需求没有分辨力，对不合理、不现实的招聘需求不会引导，也拿不出合理的建议；
3) 对候选人没把握：由于没有进行认真的面试，故对候选人的优劣势、深层次的个性动机等说不出个所以然，一切仅凭客户单方面评估；
4) 欠缺沟通技巧，不能有效处理异议。
提醒广大客户：
遇到这类猎头就直接Cancel掉吧，都没有主动问问客户公司的基本情况，只拿一份JD就能猎到高层？那简直是天方夜谭，别浪费时间了！
提醒各位候选人：
遇到这类猎头，要么您要求他的上级经理来跟踪，要么您亲自上阵，所有细节直接跟企业的HR人员对接。指望猎头能代表您的权益，您还是别抱希望了。
2、 二流猎头：猎头中的平均值
1） 了解行业，基本知己知彼
能够了解客户行业的基本情况和大概的业务数据；
对招聘岗位的需求有较为仔细的分析；
能与客户公司的HR紧密联系；
基本掌握客户公司内部的组织结构和管理状况；
有一到几个行业的深度耕耘，有自己的行业人才池。
2） 推荐候选人
拿到岗位需求后，从自己的人才池中进行筛选比对；也有从对标企业中COLD CALL的；
进行电话面试或面对面面试，给出认真的评估意见和推荐理由；
较少运用专业的测评工具。
3） 薪酬沟通和背景调查
在与候选人接触过程中，能很好地把握候选人的现薪和期望薪酬，并把这些情况如实反馈给客户公司；优秀的猎头还能影响客户放宽薪酬预算；
充分考虑候选人的期望和职位情况，能辅助客户公司设计一个双方均可接受的薪酬待遇，并能代表企业进行薪酬沟通，努力撮合双方达成一致；
候选人接受OFFER之后，能进行标准格式的背景调查供企业参考。
4） 融入期服务：
试用期内有几次与候选人的跟踪联系，但并不会介入太深。有时预感到候选人融入艰难，会提前准备后备人选。
总结：
业绩好的猎头机构的成功具备如下1-3种特征：
1） 技术过硬：不限于搜寻技术、面试技术；
2） 关系好：包括与客户高层和HR高管，对他们有一定的影响力；
3） 跟踪及时、行动快：跟踪非常及时到位，能拿到第一手面试信息。
提醒客户：
二流的猎头机构也有优劣之分，需要HR和他们紧密联系，你认真猎头也认真，你不及时反馈一问三天回的，猎头也不Care你的单子。高层猎头建议HRD或HRVP要与猎头顾问见面详细沟通，不要甩给招聘组了事（不管他是招聘经理还是招聘总监，他们掌握的信息总不如HR高层更多），与之讨论有关招聘岗位的情况，交代得越仔细，沟通越及时，猎头顾问提供的候选人针对性越强，准确率会大大提升，时间也更快。
3、 一流猎头：专做高端人才寻访
1） 做客户公司的顾问而非中介
高层访谈：这类人员和机构在接单之后会与客户高层进行访谈，深度了解公司需求，了解该岗位未来一段时间的工作目标、面临的挑战、赖以支持的资源、环境等，以及客户公司的决策风格、企业文化、高层的管理风格、前任工作遗留等问题，由此对目标候选人进行画像，从经验、资历、能力和隐性的动机进行描述；
行业调研：与高层访谈之前，猎头对行业发展状况、客户竞争地位、公开的业务数据等情况已有充分准备；
影响力：通过访谈和调查，能对客户的需求及招聘岗位待遇给出合理化建议；另一方面，能够代表客户公司与候选人进行平等或更高层面的对话。
2） 人才寻访&面试评估
根据需求分析，在目标行业和对标公司群内进行人才寻访，经过初步筛选，约谈5-8位候选人进行面对面沟通，第一轮筛选留下3-5位候选人；
一流的猎头因着对行业的理解，他们也很擅长猎取暂时没有跳槽意向的候选人；
人才测评和面试评估：运用专业测评工具和技术对目标候选人进行评估，给出专业的测评报告和人才评价，推向客户公司。
3） 面试跟踪&Offer沟通
紧密的面试跟踪，能第一时间与客户公司面试官进行交流，拿到面试反馈，对面试表现进行讨论；
对通过客户面试的候选人，辅助客户公司进行全面薪酬设计，包括现金薪酬、福利待遇、股权或期权；
能够客观说明招聘岗位的工作难度和可以依托的优势，入职前给候选人贴心的支持。
4） 人才融入期辅导
候选人接受Offer后入职前，能辅导客户公司进行新人入职后的准备，包括职前介绍、与宣告、导师计划、组织结构了解、重要的利益相关者关系建立、长期和短期目标的共识等等，有时还会设计专门项目或活动，安排候选人、专家/顾问和董事会/高层共处几天，帮助他们谈论文化和人力资源问题，建立双方的信任关系；
新人入职后3-6个月的跟踪期，给于新人一段时间的心理辅导，包括不限于文化适应，还应包括融入进程中的经常性反馈、内部支持力评估等。
提醒客户：
您若准备开拓一个新的、内部没有人才积累、自己也不太熟悉的业务领域，或者要进行最高领导人接班计划，或者组织正面临危机，急需引进新的高层进行变革走向新时代时，您还是要委托一流猎头机构来做吧！他们的服务品质值得起服务费，您也值得在如此重要的人才决策上多花一点钱。
不要迷信自己以往的经验，委托专业机构认真地帮您做人才寻访和评估，成功率可以得到保障。这个决策失败的代价太昂贵，时间也耗不起。
记住，您委托的不是中介，而是顾问机构。
当然，一流的猎头机构也会选择客户，若您是个土皇帝，凭着以往的成功就鄙视一切专业人士，既不谦虚也不谨慎，自己还没想明白有什么、能要什么，拿着请沙和尚的钱就要猎头给您找个能36变的孙悟空，您还是省了这笔钱让自己的HR去找吧。一流的猎头机构会跟您客客气气的走个过场，回见了您呐。
提醒各位候选人：
遇到这类猎头机构，您可就省心多了！只需要认真配合猎头的节奏，老老实实进行测评，老老实实提供背景资料，把自己的期待如实反馈即可；他们值得信赖。
4、 猎头机构的价值
猎头机构的服务费用为何有差别？大机构服务为何还要拿预付款？优秀的猎头机构为何总能拿到并做好年薪上百万岗位的单子？
这要取决于猎头机构在人才选聘中的服务深度和影响力而定。笔者把猎头机构的服务价值总结了一下，详见下图：
猎头顾问的进阶也可参考上图，当然二、三流机构中也不排除有一流的猎头顾问，通常业绩好的顾问都能尽可能多地提供全价值链服务或增值服务，以得到客户和候选人的信赖和口碑传播。有些优秀的猎头顾问手头有一批忠实的候选人，他们能跟踪候选人整个职业生涯的发展，有的候选人能被同一个顾问或机构“卖”出好几次。因此，文中所列猎头的分级，既可指猎头机构也可指猎头顾问。
1. 三流猎头/机构：
1) 不专业: 能做服务价值链中第2步骤的一小部分，只推荐简历，没有专业的测评和面试评估；薪酬沟通以企业方为主，背景调查没有或走过场；步骤1和步骤5从未涉及；
2) 通常能做年薪20万元以下的猎头工作，大单成交看运气；
3) 对客户基本没有影响力，客户说什么条件就去找什么人，没有详细地需求分析，更谈不上咨询和建议。
2. 二流猎头/机构：
1) 涉及步骤2~4服务，但步骤2的深度仅限于电话面试，可以独立做薪酬沟通和背景调查；
2) 可以做企业中层和中高层职位的猎聘；
3) 可以和HR做较为紧密的沟通和反馈，对HR有一定影响力。
3. 一流猎头/机构：
1) 可以做服务价值链全过程，与其它机构相比，他们会在步骤1花费较大精力，也能尽职尽责辅导客户公司完成步骤5；
2) 与客户公司的决策层或高管有深度沟通，对行业发展和企业状况了解甚多，能对客户提出有价值的咨询建议，对客户有很大影响力；
3) 经常接受客户公司董事会或总裁办直接委托，猎聘CEO、总裁、总经理、事业部高管或职能部门高管等高层岗位；
4) 有明确的时间承诺，多少天之内做行业搜寻和人才寻访，多少天之内推荐候选人；
5) 有严谨的测评工具、评估技术和甄选流程，能对客户公司内部和外部候选人统一做全面的评估，对候选人个性、动机、价值观、情商进行测评，最后给出专业的评估报告；根据候选人个性经验向客户提出针对性的任用建议和班子搭配意见；
6) 能深度跟踪候选人融入期工作，在候选人入职前辅导客户做出职前准备，设计项目或活动增进候选人与直接汇报人的联系与信任，跟进候选人的绩效表现辅导候选人顺利度过融入期，或做出终止聘用的建议。
笔者粗略地把猎头分成三级，其实也可分成五级、七级，再细分可参考猎头顾问的能力素质词典，于读者诸君倒没有什么必要。
只要人才招募存在一天，就需要猎头顾问的服务，在未来人工智能高度发达的时代，消失的只是三流的机构和顾问，好的猎头顾问永远受到欢迎。
