耐住寂寞,守得繁华 57 囚徒困境

两个共谋犯罪的人被关入监狱,不能互相沟通情况。如果两个人都不揭发对方,则由于证据不确定,每个人都坐牢一年;若一人揭发,而另一人沉默,则揭发者因为立功而立即获释,沉默者因不合作而入狱十年;若互相揭发,则因证据确实,二者都判刑八年。如果是你会选择怎么做?


又到了每年签订事业部总经理考核方案的时间,林晓不禁暗暗发怵,每年都要在这件事情上花费大量的时间和精力去沟通和博弈,想想都觉得心力交瘁。她拿着草拟好的方案初稿,找到梁总。

“梁总您好,这是事业部总经理的年度考核方案,后面是模拟业绩测算的对应收入。您看看有什么问题吗?”林晓把方案摆在梁总的桌子上。

梁总拿起考核方案,摸着脑袋,嘴角下沉,“今年的考核方案会比较难签,因为今年的业绩目标高,大家肯定有情绪,所以这次考核方案不能一个一个的签,谈判成本太高,我怕迟迟签不下来,得把他们凑到一起签。”

“凑到一起?那样会不会出现一个人不签,其他人也跟着不签的情况。”林晓瞪大眼睛,听着这个冒险的决定,有些怀疑。

“理论上是存在这种情况,但我对这些总经理比较了解,他们虽然在乎利益,但更爱面子,那么多总经理在场的情况下,他们宁愿牺牲利益也要挽回颜面。”梁总慢条斯理的抽着烟,胸有成竹的说,“就这么办吧,安排在事业部总经理月度经营研讨会上签订考核方案。”

事业部总经理在公司高管中的地位非同寻常,他们驰骋杀场,战功赫赫,老板都对他们敬让几分,他们发起火来,地面都要颤几下,林晓反复把考核方案检查了好几遍,生怕会议当天出什么纰漏。

“在座的各位都是公司的股肱之臣,虽然今年我们目标高,任务重,但我相信,只要我们坚持抢节奏、调结构、敢创新,就一定能够实现目标,再创佳绩!”梁总在台上慷慨激昂的发言,事业部总经理们虽然内心沉重,却也不得不表现出信心满满的样子,使劲鼓掌。

“下面开始考核方案的签订环节,林晓你把考核方案给大家发下去。”梁总指挥着林晓,很快总经理们就看到了决定自己一年收入的考核方案,就在他们仔细研读的时候,梁总又继续烘托气氛。

“考核方案充分考虑到业绩实现的难度,稍微做了调整,大家都是跟着公司这么多年的老员工了,要相信公司不会亏待大家。林晓,去把总经理签完字的回收上来。”梁总示意林晓抓紧时间,等大家纷纷发表意见的时候再挨个解释就麻烦了。

林晓站在事业部总经理周文元的旁边,只见他低头看着那一个个关键的数字,心里仔细盘算着,继而眉头紧蹙,脸色越来越不好看。他刚想说话,只见旁边的吴总已经把签好的考核方案交给了林晓,“我就不看方案了,跟着公司十多年了,相信领导不会让我吃亏,我好好干活就行了。”

周文元作为规模最大的事业部老总,常常自命不凡,他创新的激励机制、业务模式,经常成为其他事业部效仿的模范和典型,在业绩规模最大的巨大压力下,还能保持高增长速度,而且不断刷新事业部最高的业绩记录。在今天这样庄严的场合下,他怎么可能为了一己私利去斤斤计较,他当然也要做出先锋和表率。

想到这,他大笔一挥,签上自己的名字,“感谢公司的信任和鼓励,我们一定不辱使命。”

其他事业部总经理见两个带头大哥都签完了,也不好意思再磨蹭着仔细算账,纷纷签上名字,交回考核方案。

林晓没想到今年考核方案的签订如此顺利。要知道,在往年,一个事业部总经理的考核方案都会经历好几轮的讨价还价,要么降低业绩目标,要么提高奖励标准,谈判起来也是软磨硬泡各种招数齐上,往往要博弈上一个多月,才能全部搞定,而且还有人是特别不情愿、牢骚满腹的签完。而今年,业绩压力最大的一年,居然这么顺利就通过了。

“纸面上的考核方案是签完了,虽然我已经很大限度考虑他们的利益了,但是肯定还有人不满意,不满意的总经理私底下不知道怎么骂呢。”梁总并没有像林晓一样如释重负,“看情况吧,如果今年的压力太大,我们半年度还得调整一次考核目标,目标定的太高,有些人一看够不着,直接撂挺,就麻烦了,奖励的设置还是让大家努努力够的着,才有意义。”

“梁总,您觉得如何确定目标和激励,才算是公平合理呢?有没有标准?”林晓问出了内心疑惑很久的问题。

“这几年公司的业绩目标都是老板拍的,咬定30%的增长不动摇,这个看起来遥不可及的目标,除了在极个别年份,其他年份都实现了。所以目标的制定没有什么公平合理可言,都是老板基于对未来的判断、对公司的战略要求和决心做出的决定。”

“而激励呢,尽管我们每年会做很多测算,也还是会出现偏差,但这并不影响事业部总经理对公司的信任,他们是和公司一起成长发展起来的,也跟着公司挣到了钱,他们相信公司是诚信的,一次的吃亏不至于让人心灰意冷,而那些善于谈判、钻空子的人,一次的侥幸也不能保证他们每次都能如意,所以从短期个体看,肯定有不公平的现象,而从长远看,公司还是能够保证个体多劳多得的公平性。”

由于宏观政策调控的影响,房地产市场的冷清很快传递到建材行业,公司业绩出现急速下滑,尽管大家咬牙坚持努力着,还是没能阻止悲观的情绪蔓延开来。

“今年市场真不行,费了这么大劲,还不如去年业绩的一半,收入就更别提了。”

“能完成业绩的80%就算烧高香了,我只能保证下滑的少一些,不祈求拿奖金了。”

辛苦,压力大,收入少,成了业绩下滑时期大家情绪不满的主要原因,梁总紧急召开总裁办会议,商讨半年度调整考核目标适宜,为大家松绑,鼓劲。

“据目前看,市场不景气的形势已经基本明朗,按照年初30%增长目标,大家基本能预见增收无望,可能有人现在就想放弃了,所以我们紧急召开此项会议,商讨下业绩目标的调整。”

王总不住的点头,“我同意调低目标值,让那些有能力的人再往前冲一冲。调到多少呢?20%?”

梁总根据多年的经验,伸出两个拳头比划下,“至少调到10%才能让大家看到希望。”

“10%?这个太低了吧,年初的预算都是按照30%做的,这么大幅度调整,压力还是挺大的。而且不好向老板交代。”王总有些踌躇,不过照目前业绩下滑的速度,实现10%的增长,也确实很难了。

“如果我们调低目标只是让大家看到公司的诚意,我认为10%、15%都可以,起码公司做出让步了,但是如果要真正调动一些人的积极性,估计只有10%才能让人有拼一拼的冲动。”梁总也在极力的思忖如何把握好这个度。

“这样行不行,我们把这个权限给到事业部总经理,难度大的区域调整到10%,难度相对小的区域调整到15%。而对于事业部总经理个人的考核方案,统一调整到12%。”王总提出一个折中的方案,其他人,点点头,表示没有什么异议。

梁总也点头表示赞同,“行吧,哪有什么合理的目标值,总裁办已经拿出最大诚意了,接下来就看兄弟们的努力了。”

半年度的经营会议,开的昏天黑地,曾经因增长掩盖了的很多问题一下爆发出来,加上增长的压力,情绪的不满,大家喋喋不休的研讨、争吵,却很难拿出一个十全十美的解决方案。

“各位同事,因为市场的不景气,今年大家压力比较大,总裁办经过充分的研讨,决定调低业绩增长目标,并且减少一些不必要的行政性工作,让大家无后顾之忧的安心在前线打仗。”

梁总知道,这样的政策,虽然不能满足全部人,但是至少能让一批人看到希望,并努力冲出重围。

年底业绩成绩出来了,整体增长10%,虽然业绩不够亮眼,也仍然稳坐了行业增长的第一名。说明大家还是尽了全力去拼搏,才换来了这来之不易的业绩。

博弈成本是组织管理中一项较高的管理成本,解决囚徒困境的方法之一便是长期合作,基于对他人、对组织的机制信任做出对双方最有利的决定,再就是通过文化氛围的营造,用利他、合作的精神去引导个体行为,最终做出对个体、对组织而言都有利的决定。