这是《落叶》文集里第 48 片落叶，希望你能喜欢，不为别的，只为这份坚持。
今天老兵想聊聊：绩效考核到底为了什么?
不管是大公司，还是小公司；不管是国企，还是外企；绩效考核或者说KPI，就像是一朵永生花，无论身处何地，无论春夏秋冬，它一直都在。
绩效考核中，最复杂，也是争议不断的两点：
一是考核指标，另一个就是奖惩标准。
考核指标因为行业的不同，岗位的不同，公司事业环境因素的不同，而各有千秋，所以很少有即插即用的KPI模板，我一直从事的工作是软件测试，管理的团队是测试团队，所以我只会说说测试团队的考核指标，其实很简单，一点都不复杂，就两类：
第一、常规性的测试项目考核；
测试项目相关的维度其实也挺多的，bug、case、用例覆盖率、有效用例数、用例问题数、发布后缺陷、case质量、bug质量、被测需求的复杂度等等，我看很多有关测试人员的KPI考核指标里，各种公式，各种算法，各种报告，我其实只关注一个指标：
发布后缺陷率 = （发布后缺陷数 / 项目期间缺陷数）*100（%）
因为我不管你测试计划做的多么好，测试用例设计的多么完美，测试完成的多么准时，测试用例执行的效率多么的高，归根结底，你要想证明你做了很多比其他测试人员都要好的工作，那就看最后的结果，你负责的需求上线之后，跟其他人负责的需求相比，发布后缺陷数是否无限接近于零。
第二、测试管理及技术的考核；
这一类的考核指标也一直是比较难制订的，因为不论是管理任务还是技术任务，都没有一个共性的标准，什么是好，什么是不好。所以我也很简单，看产物所带来或产生的效益大小。比如说，你改进了什么流程？你优化了什么作业文件？你编写了多少行脚本？你开发了什么测试工具？归根结底，你告诉我，你帮助你自己，还是帮助团队，或者是帮助其他部门节省了多少人力成本？
虽然我的团队绩效考核指标既简单又粗暴，但是团队成员在制订计划时，会因为指标的简单粗暴，而能很容易地得出自己的目标和计划。
那我们再来聊聊绩效考核到底是为了什么呢？既然它永生存在，那肯定是有它存在的意义。
就我知道的场景，给分成了三种：
1、跟当月的绩效奖金挂钩：注意：这里是“奖金”，所以只有奖，没有罚；
2、跟当月的绩效工资挂钩：有奖也有罚；
3、跟当年的年终奖挂钩：所以当月只有罚，没有奖；
1和3都走了一个极端，对于3，无话可说，对于1，个人理解最终也只会流于形式，起不到任何激励作用，而且还会产生各种争议。
老兵认为，激励团队，必须恩威并重，有奖有罚，且奖要大于罚。
激励的终极目标应该是为了引导团队成员努力向前，为了“奖”而不断给自己充电，不断地拼尽全力，而不是为了逃避“罚”只做到刚刚好的及格线，就不求精进了。
奖大于罚，才能让大家忽略罚，而全力冲奖。所以奖的系数档位应该要比罚的系数多。
附上我认可的系数栏位：2.5 > 2.0 > 1.5 > 1.0 > 0.8 > 0.6
我最认可的绩效考核方案其实是 Only Goal，No KPI。
作者简介：14 年测试经验 + 11 年项目管理经验 + 11 年团队管理 = 一个测试老兵
