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老员工把工资条“误发”到公司群,接下来老板的做法,群里炸了

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绩效谋策
2018.08.27 21:27 字数 3080

导读:

公司里都有同事微信群,老板经常会在群里发一些工作上的指示,同事们在群里抢红包也玩的不亦乐乎,但是每到老板发话的时候,群里立刻变得严肃起来,同事们普遍都会回复两个字:收到,或者回复一些OK、明白的表情。

现在很多公司都会采取工资保密制度,因为有时候会很多人的工资差别会很大,而很多人往往会因为这样闹个不停,所以很多时候老板发工资的时候就会单个单个的发,你们是不是这样呢?

最近我有个网友跟我说了他的一个经历:

老张这个月发了工作之后,即开心有难过!财务发给他的工资条加了300元底薪工资,他本来想发给他老婆的,不小心发错到公司群咯,过了一小时之后才发现发错了,没办法撤回之后公司群所有员工都炸锅了,都说老张在公司待遇很好,比很多员工工资都高不少的。这件事之后,很多公司员工都向总经理提出要加工资(不加就辞职不干了)

老张在一家工厂做了8年,可以说是陪着工厂一路走过来的,可就因为这样还是被老板给辞退了。8年前36岁的老张就进入厂里做设备维护的工作,工作上还算比较勤恳,上夜班多点,但是也很多时候还是比较闲,现在工资条:底薪+全勤奖+社保+岗位津贴+夜班补贴+工龄工资+加班工资+年终奖等等

年底来了,很多企业开始头痛明年如何给员工加工资呢?

当下企业很多遇到这样雷同问题!中小微企业加薪难的3大问题,今天和大家一起聊聊影响加薪的3大问题

一、不仅缺人才,还人效浪费;

每个企业都觉得自己缺少人才,都希望找到或培养出来适合自己的人才,但往往因为企业没有自己的激励机制模式,人才也可能变成了庸才,最后变成庸才当道,把企业带进了恶性循环。

几乎所有企业都缺人才,但还有很多企业缺人手,因为没有人才、没有人手,就经常滥招员工,多招员工储备,结果导致了“一个和尚挑水喝,二个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”,明明一个人可以做的事,结果招2个人来储备,这就是典型的人效浪费。

二、做事的人很多,对结果负责的人很少;

案例:

有一天,员工向老板反馈:食堂里的米饭有沙子。老板就交待行政经理赶紧把大米换好,不能让员工吃带有沙子的米饭,交待完就出差了。

老板出差15天回来,员工向老板抱怨:食堂里的米饭还是有沙子,到现在没有解决。老板一听很恼火,叫来行政经理询问,行政经理说已经打了申请书交给副总经理审批了;

老板叫来副总经理,副总经理来了就说已经审核了,已经交给采购经理了,老板又把采购经理叫来,采购经理说已经转交给财务,老板叫来财务,财务说今年预算有限,暂时还没有想到从哪里的调整预算来换米,正想着等你回来沟通……

结果:

老板听完后,立刻电话给大米供应商,让供应商下午就过来把有沙子的大米换掉,当天晚上员工就吃上了没有沙子的米饭。

点评:

刚才的案例,很多企业有没有类似的情况,老板用1个电话约3分钟就解决了问题,但在企业中流转了半个月也没有结果,这就是很多企业目前最大的管理成本之一——人际成本

总结:

如果企业员工都只是忙于做事,却不对结果负责,那么这就是企业最大的浪费之一。如果员工每天工作8小时,企业也为员工付了8小时的薪酬,但是这8小时却没有任何的结果,就是企业最大的浪费,这种浪费越多,企业就越没有能力给员工加薪。

三、做管理的人很多,直接做业绩、面对客户、生产产品的人很少;

案例

有一家企业,生产工人109人,但品质部居然有42人,这家企业生产工人严重不足,经常为了赶货,要付高昂的费用从外面找临时工帮忙出货。

点评

与其养42个品质部员工监督生产品质,不如只留下最优秀的10个品质员工,优化32个品质员,拿出他们30-50%的工资来奖励给一线生产工人,对品质结果进行重奖重罚。

总结:品质好坏不是监督出来的,是生产出来的,监督的目的只是为了生产出更好品质的产品。

总结

在一家企业中,最需要2种人,一种人是能向客户收钱的人,一种人是直接能提供(生产)产品给客户的人,其他部门的人基本上都属于成本,如果一家企业经营岗位的员工少于管理岗位的员工,基本上是不正常的,这样的企业管理成本会非常高,注定没有能力给销售、生产、研发的员工提供高薪,不能销售、生产、研发人员提供高薪,自然就会缺人才、缺人手。

想要给员工加薪工资,又不增加成本的模式,必须要满足以下原则:

1、给员工多个加薪渠道,可持续加薪的机会。

2、让员工加薪来自自己创造的结果,让他为自己加薪。

所以,最好的薪酬模式,应该释放员工的天性,让他们放开手脚去大干一场,努力创造好的结果,给企业带来好效益,并从中获取属于自己的高收入。

KSF是怎样激励员工拼命工作的?

1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪,因此工作有了方向

2、员工的薪资完全与其所做的事情结合,你只有干的多,你才拿的多

3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围,在这种氛围的影响下,员工干活的动力更强

KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

简言之,员工收入越高,企业越赚钱。

以某生产经理KSF模式为例:

第一步:选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第二步:根据每个指标的重要程度设置相应的权重

第三步:根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较容易达到,所以员工压力不大。

对于企业来说,只做的不比去年差,所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步:将员工的薪酬分为固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

第五步:根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;

总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;

报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;

员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

KSF的模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

而对企业来说,员工薪资越高,不仅不会增加成本,反而能为企业增加利润。

其KSF激励方式的设计。

1、以平衡点为导向的激励

例如:销售额(产值工资5000元)。2016年全年月均销售500万,以500万为平衡点,高于500万的,每高出10万奖励100元,如低于500万,每低于10万,少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例:也可这样设计:销售额1万=10元,或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如:工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%,最高时达到38%,最低时为22%,数据的波动性很大。经过测算,选取25-27%作为不奖不罚的中间地带,高于27%的,每高0.1%少发10元,低于25%的,没低0.1%,奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是,一定要衡量正负激励的水平。从整体来看,正激励要大于负激励。从个体来看,被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标,正激励要相对大于负激励;被考核人可以完全控制的指标,正激励与负激励可以相当;而对于管理性指标,尤其是责任性、要求性的指标,负激励可以大于正激励。

企业不做绩效管理,等于没有管理,政府也一样,中小企业主们,你还在用固定工资吗?你的企业的绩效管理模式是怎样的?欢迎私信和曾老师交流。

文:曾老师(zwwjx168)

作者简介:

长期从事绩效薪酬设计研究和实践;

足迹踏遍五湖四海,为广大企业诊断把脉;

救死扶危,誓做企业薪酬绩效改革的践行者!

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