培养卓越领导力,成为生活的领导者 -读《领导力:如何在组织中成就卓越》

因为工作的关系,接触到这本书。去年,新老板上任,对于公司的经理人员培养提出要求,统一要学习卓越领导者的五大行为,公司上上下下掀起了学习的热潮。但是,对于我,一直匆忙组织培训,却没有停下来认真的读读这本书,直到今年的春节。

我带着很高的期待去读这本书,因为身边不只一个人夸赞这本书,都说不只读过一遍。我读完之后,确实也是意犹未尽的感觉。那这本书到底好在哪儿里?我觉得可以总结为这几个方面:一、领导力的书有很多,各种领导力的模型也是层出不穷,眼花缭乱,不知该如何选择。《领导力:如何在组织成就卓越》这本书提出的卓越领导者五大行为不是凭空捏造,而是经过大量的案例分析和统计调研整理出来,所以是必须有说服力的;二、这本书中不只是给出了观点,更是给出了几十种具体的实践方法,并且有丰富的企业案例佐证,便于模仿和练习;三、《领导力:如何在组织成就卓越》的管理模式适合知识革命时代的特点,尊重人、关注人、发挥人,倡导在信任、和谐、友好的氛围中发挥团队的竞争力。

那接下来我们一起来了解下这本书。

《领导力:如何在组织中成就卓越》是领导力领域全球销量突破数百万册的经典著作。出版30多年来,经历了由畅销书向长销书的转变,已被翻译成22种语言。第3版、第4版、第5版在中国出版后获得极大好评,目前已经是第6版。作者通过30多年的研究和对几千个领导者案例的分析,提炼出了卓越领导五种习惯行为,也是这本书的核心内容,被称为是学习和开发领导力技能的绝佳路径图。

这本书是由詹姆斯.库泽斯和巴里.波斯纳合著完成,詹姆斯.库泽斯是圣克拉拉大学列维商学院领导力系的执行主任,并在全球讲授领导力。他不仅是备受尊敬的领导力领域的学者,也是一位富有经验的管理者,曾被《华尔街日报》提名为美国受欢迎的12 位企业领导力高管教育家。巴里.波斯纳是圣克拉拉大学列维商学院著名的领导力教授,任了12年的商学院院长。

这本书为何成为经典?有什么值得学习的观点?卓越领导的五大习惯行为具体是什么?

让我们一起走进《领导力》,在走向卓越的路上再进一步。

接下来的内容,我主要从三个方面给大家分享:为什么要培养卓越的领导力?领导力是什么?如何培养卓越的领导力?

首先,来看领导力为什么重要?

从组织的角度来看:

领导者带动他人,他们精力充沛、行动积极。他们带领个人和组织到达从未到过的地方。领导力并不是昙花一现的时尚,领导力的挑战从未远离。

在不确定和动荡的时代,勇敢迎接领导力的挑战是应对混乱、停滞和分裂的唯一良方。时代在变,问题在变,技术在变,人们也在变,但是,只有领导力永恒不变。团队、组织和社区都需要人们站出来,勇敢地承担起领导的责任。

领导变革是领导者的职责。领导者必须激发人们创造与众不同的伟业,领导人们克服不确定性,坚忍不拔地迈向理想的未来。没有卓越的领导力,就不会产生解决现有问题和实现未来美好愿景的巨大动力。关于未来,我们今天最多也只有一些微弱和模糊的线索,但是,我们坚信,没有卓越的领导力,我们就不可能去大胆设想美好的未来,更不用说去实现它。

从个人的角度来看:

每个人首先是自我的领导者,然后再通过自我去领导他人。每一个希望有目的、有价值生活的人都应该培养自己的领导力,发现自己、解放自己和超越自己,从而成为生活中的领导者。领导力拥有巨大的影响,包括是否愿意积极主动地承担个人的责任,是否愿意付出更多努力的决心与意愿。成为最好的领导者也意味着成为最好的自己。

领导力自古就有,有人的地方就有领导力,但什么是领导力呢?

著名学者达夫特的研究表明:2005年关于领导力的概念,学者们已经赋予“领导”这个术语多达350种定义,说法各异。领导力教育排名第一的美国创新领导力中心总结出,各种领导力的定义都包含三个共同的要素:领导力本质上是一种影响他人的社会过程;领导者的性格决定领导风格;情境影响领导力的发挥。库泽斯和波斯纳从领导者的能力和行为出发,研究独树一帜,在国际上赢得了广泛的赞赏。他们基于36年来对数万名卓越领导者的深入研究,以及300多万人的领导行为测评结果,提出:领导力就是动员大家为了共同愿景努力奋斗的艺术。卓越的领导者都具有五种习惯行为:以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。

在这儿,有两个观点需要强调。其一:领导力是每个人的事情。领导力与地位或头衔无关,与组织权力和权威无关,与名气和财富无关,与个人出身和家庭背景无关,与是否是总裁、总经理无关。领导力就存在于我们的日常工作和生活中,它无处不在。无论是作为父母、老师或者教练,你可能会被年轻人视为榜样,你是他们的标杆,是他们的行为榜样。大家无时无刻不在注意你,无论是在家里,还是学校,还是在工作中,你必须承担起责任,你要展现出领导力,要为他人做出榜样。其二:领导力是可以习得的。领导力不是天生的,每个人都有成为领导者的潜力。通过测评领导者的各种行为表现,发现领导力是一套可以学习的技能,而不是神秘的魔力。要想成为一名卓越的领导者,你必须拥有学习的激情,让学习领导力成为一种日常习惯。你还必须长时间的刻意练习,周而复始的锻炼,直到炉火纯青。

现在,你已经意识到领导力的重要性,也认识到我们每个人都有成为卓越领导者的权利,那一定迫不及待的想知道成为卓越领导者的秘诀吧。詹姆斯和波斯纳在《领导力》这本书中破解了领导力的神秘面纱,给出了一个可操作的路线图,使任何一个普通人通过一步一步的训练都能产生卓越的领导力。这就是卓越领导者五种行为:以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。

以身作则

职务可以任命,尊重要靠贏得。思科的人力资源经理托尼.雷佳诺,从她的最佳领导经历中回忆道,“领导力是指你的行为是如何影响他人的。”卓越领导者们知道,如果他们想要获得承诺并达到最高的标准,他们就必须先成为他们期望别人做到的行为的榜样。

要想以身作则,你就必须先明确自己的指导原则。你必须澄清自己的价值观,找到自己的声音。当你弄清楚你是谁,你的价值观是什么,你就能为这些价值观发声。一旦你知道了这一点,你就能够清晰地传达这些价值观,并愉快地和他人分享这些价值观。

不仅领导者的价值观是重要的,团队中的每个人都有指导他们行动的原则。作为领导者,你必须确立团队的共同价值观,这需要让每个人都参与创建价值观。这样做,让人们践行自己认同的价值观就会变得相对容易。另一个好处是,当人们做出不一致的决定时,处理起来也就不那么困难了。

当一个价值观被违背时,领导者必须做些或说些什么,否则就会被大家解读为这没关系,让价值观被践踏。因此,领导人必须树立榜样。领导者的行为比语言更重要,它能够反映出领导者是否认真对待自己所说的话。言行必须保持一致。

共启愿景

当人们向我们描述他们的个人最佳领导经历时,他们讲述的总是那些他们为组织描绘了一个激动人心、富有吸引力的未来的时刻。他们有愿景、有梦想。他们自己绝对相信这些梦想,并且相信他们有能力让奇迹发生。每个组织、每次社会运动,都始于一个梦想。梦想或者愿景是创造未来的力量。

领导者展望未来,想象令人激动的崇高的各种可能。在某种意义上这意味着领导者对过去有清醒的认识,同时在还没有开始做某件事以前,就已经能够在大脑里“看到”事情的最终画面,就像设计师绘制蓝图或工程师构建模型一样。作为领导者,你必须与他人认为有意义的事情连接起来,并创造出人们实现伟大目标的信念。否则,人们可能无法看到他们工作的意义,不清楚他们也在为伟大事业做出贡献。

承诺来自激发,而非命令。领导者要描绘共同愿景,感召他人为共同的愿望奋斗。正如SAP公司业务拓展高级总监奥利弗.威维尔指出的那样:“人们必须把自己视为这一愿景的一部分,能够为愿景的实现做出贡献,并将其作为自己的愿景。”领导人通过向下属展示什么是共同的梦想,以及如何实现共同的利益,来建立起共同的使命感。

当领导者表达出对愿景的激情和兴奋的时候,就点燃了他人身上同样的激情。正如ON24的高级客户经理艾米.麦特森.德洛汉的个人最佳领导经历所反映的:“你不可能全身心地投入一个自己不相信的愿景。”她说“领导者对愿景的激情感染着整个团队,使团队确信,这个愿景值得他们全力以赴。

挑战现状

挑战是成就伟大的熔炉。每个最佳领导力实践案例都包含了一次改变现状的经历。没有人能在保持现状的前提下成就卓越。不管具体情况如们都需要通过战胜逆境、拥抱机会来实现成长、创新和改进。

领导者是先行者,渴望迈向未知的世界。但是领导者并不是新产品新服务或新流程的唯一创造者和创意来源。实际上,创新更多地来自倾听而不是告知。你必须不断地留意自身和组织之外的世界,注意到新的、创新的产品、流程和服务。领导者需要通过捕捉创意和从外部获取创新的方法来寻找改进的机会。

领导者不会坐等命运之神对他们露出微笑,他们主动冒险前行。冒险是斯里纳特.瑟萨哈里.那加拉杰记忆里在伟创力印度公司时的最佳(和第一次)领导经历。斯里纳特解释说:“当事情同预期发展不一样的时候我们继续进行实验,挑战彼此的想法。我们必须宽容失败,更重要的是有机会从失败中学习。通过将问题逐步解决,斯里纳特推动这个项目持续向前。

创新和改变意味着要不断试验和冒险,所以,你的主要贡献在于营造种大胆尝试的氛围,识别好创意,支持那些创意――愿意挑战和改变现有的体制。有一种应对尝试过程中潜在的风险和失败的方法,那就是不断取得小小的成功,从实践中学习。

学习和领导者成就卓越所采取的方法之间有着极强的关联。领导者总是从错误和失败中吸取教训。生活就是领导者的实验室,卓越领导者会利用它尽可能多地进行各种实验。 Quisk公司的高级经理 Kinjal Shah告诉我们,最佳领导经历“教会了我很多东西。我在很多地方摔倒过,然后站起来,掸去身上的尘土,从自己身上学习,并努力在下一次做得更好。我学到了很多东西,这段经历让我成为一个更好的领导者”。

使众人行

单靠一个人的力量,伟大的梦想无法变成现实。实现梦想要靠团队的努力,要依靠精诚的团结和稳固的关系,要有非凡的能力和沉着的决心还要有团队合作和个人的责任。就像许多人在回顾自己的个人经历时样:“没有人可以独自工作。根本在于,对所有的想法保持开放,并在决策过程中给予每个人发言权。项目中的一个指导原则是,团队比团队中任何个人都要重要。

领导者通过建立信任和增进关系来促进协作。领导者必须让所有与项目有关的人都参与进来,即所有与项目结果相关的人。温蒂.马谢洛是美国国防部国防合同管理局的负责人,她在一个全球范围600余人参加的培训会上表明了“一个团队一个声音”的重要性。为了达到这个目的,她要求所有与洛克希德马丁公司签订合同的人都站起来。房间里有1/3的人站了起来。她说:“在会议期间,找到你需要与之合作的同事,坐在一起分享你们的经验和专业知识。”然后,她要求那些与波音公司合作的人起立,接下来是诺斯罗普·格鲁曼公司、雷神公司及其他类似的公司。每次,她都会说同样的话,当人们意识到他们不是一个“有共同声音的团队”时,你就能听到他们的叹息。正如温迪所说:“只有当我们与他人建立起更深入的关系时,才会形成一个团队一个声音。”

领导者清楚地知道,如果追随者感到自己弱小、依赖他人或者与人疏远,他们就不会尽其所能,或者在很长的时间里停滞不前。领导者要通过增强自主意识和发展能力来增强他人的实力,他们会将全部的力量使出来甚至超出他们自己的预期。

领导者要把注意力放在满足他人的需要而不是自己的需要上,这样才能建立起大家对领导者的信任。人们越信任自己的领导和同事,就越敢于冒险、愿意改变,不断继续前进。

领导者要创造一个环境,正如Nest公司的材料项目经理安娜.萨德森告诉我们的那样:“每个人在表达自己观点的时候都感到很舒畅,因为团队成员感到自己获得了授权。这种舒畅感对于制定决策和促进协作至关重要。”她解释说:“当对话从一个‘竖井’变成一个开放和协作的空间时人们之间的关系会变得更亲密,更有韧性。“当人们获得信任,拥有更多的信息和授权时,他们就更有可能全力以赴地创造非凡的成果。

激励人心

攀登顶峰的路程艰辛而漫长,人们会感到筋疲力尽、充满挫折感,不想再往前走,总是想放弃。领导者要用真诚的关心鼓舞他们奋发向前。这是 Calpine保险公司的副总裁丹妮丝.斯特拉卡从她的个人最佳领导经历中学到的重要一课。“人们想要知道,他们的经理相信他们,以及他们完成工作的能力。他们想要感受到公司的重视。认可是证明他们价值的一种重要的方式。”

领导者通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献。表扬他人可以是一对一的,也可以是大家一起的;可以是很有戏剧性的表达,也可以是简单的点赞;可以是非正式的活动,也可以是非常正式的表彰大会。全球医疗设备公司资深临床助理研究员伊可塔.马力克感到,许多人都没有感受到足够的重视,而且缺乏团队凝聚力,因此,她组织了一些公司出资的“欢乐时光”和团队活动,以达到“让团队放松,在个人层面相互了解,并创建团队精神”的目的。她解释说,她在每两周的会议上公开认可她的队友们的辛勤工作。“这能让他们的心情更放松。我过去常常认为,项目总监或者经理的表扬会让一个项目做得更好,但我后来认识到,表扬一个人并不一定要与头衔联系在一起,同事之间也可以相互认可、相互鼓舞。”

领导者工作的一部分就是要表彰人们的贡献,在组织中通过创造一种庆祝的文化,集体庆祝价值观的践行和取得的胜利。 BioCardia的首席运官安迪.麦肯齐从他个人最佳领导经历中总结的一个经验是:“确保你和团队都有欢乐的时刻。不一定每天都快乐,但如果一直都是单调乏味的苦差事,那起床就会变成一种折磨。”

激励人心是一件有趣和重要的事情,它在视觉上和行为上把奖励与绩效联系起来。当以一种发自内心的、真实的方式来举办庆祝和仪式,就会建立起一种强烈的集体认同感和团队精神,可以帮助一个团队度过非常艰难的时期。正如MIG的营销战略总监狄安娜.李告诉我们的那样:“在个重要的里程碑事件之后,将团队集结在一起,就强化了一个事实,即团队比个人能够取得更大的成就。”在工作环境之外进行互动,也会强化人际关系,从而建立起信任,改善沟通,增强团队内部的联系。

认可和庆祝需要针对个人和富有个性化。正如 Pacific Eagle控股公司的项目总监艾迪.泰认识到的那样:“没有办法假装。”在告诉我们他的经历时,他指出:“激励人心可能是所有领导者面临的最困难的工作,它需要最高程度的诚实和真诚。”然而,他坚持说,这种领导力实践“对那些被打动和激发的人而言,会产生最重大、最持久的影响”。

以上就是卓越领导者的五种习惯行为。这五种习惯行为为那些想要在领导岗位发挥最佳状态的人们提供了一个操作系统,领导者的行为对人们的承诺和动机、工作绩效以及组织成功都产生了深刻而积极的影响。这是通过分析全球近300万人使用领导者习惯行为清单测评他们践行卓越领导的五种习惯行为的频率所得出来的。研究发现,当领导者非常频繁或者几乎总是践行这五种习惯行为的时候,近96%的直接下属反馈自己是高度敬业的。相比之下,当领导者很少践行这五种习惯行为的时候,只有不到5%的直接下属反馈自己是工作敬业的,这个差距是巨大的。

分享到这里,这本书的核心部分就读完了。但读完并不代表结束,这本书适合作为工具手册,时刻指导着我们的行为,需要我们不断的、反复的练习。

等待迎接更好的自己!

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