在时和咨询以往咨询的案例中，通过与企业老板的沟通，发现了很多企业在经营管理上都有着相似的困惑。

企业面临的问题：

1、 各部门配合衔接不到位，流程不清，会上扯皮、会下吵架。

2、 岗位职责不明确，不是人找工作做，而是工作等人抓。

3、 管理者不够职业化，员工流失率高，人才缺口大。

4、 工作缺乏标准，员工都把自己当“老板”，发现问题而不解决问题，事事都要老板拍板，忙到手忙脚乱……

企业老板的困惑：

1、 权力，不分，自己累得不行（高层干着中层的事；中层干着基层的思）；授权，又担心企业无法掌控。

2、 绩效考核，不搞，看不出谁的贡献大；搞吧，总有人弄虚作假。

3、 薪资，不透明，总有员工讨价还价；想透明化，又不知怎样做到公平。

4、 用人，外面招的留不住；自己培养又怕花钱为他人做嫁衣。

5、 制度、流程、企业文化，都说企业管理离不开它们，不搞，企业一团糟；搞吧，又担心搞出形式主义，条条框框多了，效率上不去；再说，想搞，也不知道从哪儿入手好……

员工相互推脱、领导力不够、执行力差、人手不够、忙于应付……这些似乎都是管理的乱象，但从另一个角度，也可以解读为企业成长的烦恼。也就是说很多成长中的企业都会面临同样的问题。解决得好，转型成功，企业就能继续生存；解决不当，也可能导致企业衰退甚至死亡。从无序走向有序，从忙乱走向规范，是企业成长必经的阶段。

企业规范化管理的目标与原则

蒋老师在课堂上经常说道：“企业在要有规范化的管理目标；要让人人有事做，事事有人做；人人做到位，事事都做好。”

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围绕这一目标，我们有必要确定几项原则：

1、 目标明确

企业的发展目标明确，包括短期、中期、长期目标都应该用简洁明了的语言表述出来。企业的市场定位、产品定位或顾客定位清楚。让员工知道老板在带领我们干什么，知道我们现在所处的位置，了解将要到达的位置。

2、 系统思考、全员参与

企业员工养成系统思考的习惯，做任何事件，皆从企业全局观念出发，着眼企业长远利益想问题、办事情。全员参与企业规范化管理建设，接受新观念、学习新方法，即使自己不能出主意、想办法，也要积极参与制度、标准的讨论和试行，一旦确定就不折不扣地执行。

3、 实事求是

实事求是，从实际出发永远是企业管理和创新必须遵循的准则。创新也好，借鉴也罢，都不能超越本企业的实际。贪多求快可能欲速则不达，管理上的盲目照搬往往有害无益。

4、 重点突破

任何企业的成长都是从不平衡到平衡，再由平衡到不平衡，如此循环往复。发展初期，可能以市场开拓为主；市场有了，管理跟不上；管理跟不上，产品或服务一定跟不上。管理问题往往又和人的问题纠缠在一块。解决管理问题只能先抓住重点，取得成效，再图各个击破。

5、 循序渐进

蒋老师说过：“管理没有一劳永逸的办法，管理就是不断解决问题的过程。”因此，任何企业都要不断总结自己的经验和教训，从中归纳提炼管理的原则或规定。大凡基业长青的企业都有自己的独特管理经验和方法。向自己学习，持续优化，是提高管理水平的最佳途径。

企业规范化管理的重点与方法

不同的企业在不同的时段，可能选择的重点和方法各不相同。时和咨询就众多企业的实践来看，企业要实现规范化管理的目标，可以从以下三个重点突破：授权、奖惩和建设企业文化。

1、 授权

老板喊累，一定是不懂授权。说企业没有人才，一定是老板太能干。事必亲为，你就剥夺了员工动脑的机会，也剥夺了员工成长的机会。你亲力亲为惯了，员工也就依赖惯了；你越忙，员工越闲。企业无人可用都是老板“专权”的结果。

想要企业发展，老板必须授权，授权才有效率，授权才能培养人才。如何做到授权而又保证权力不被滥用呢？最根本的一条就是遵循责、权、利对等原则。

2、 奖惩

在管理中奖罚分明被证明是行之有效的方法和手段。如何做到奖罚分明呢？不是高兴就给员工重奖，生气就给员工重罚，而是要事先确立奖惩标准，也就是制定奖惩制度。

3、 建设企业文化

成长中的企业不要把企业文化搞得大而全，比如不一定开始就搞一本装帧精美的企业文化手册。企业文化手册是企业发展到一定阶段的产物，企业文化的内容丰富了，企业规模扩大了，几张纸承载不了了，这才考虑编写企业文化手册。

企业文化的建设重点就是价值观提炼，说白了，哪怕只有几条大家耳熟能详的口号都行。但这几条标语口号不能空洞无物，不能挂在墙头，印在纸上，喊在嘴上，必须老板身体力行、员工奉若神明才行。

针对以上问题，时和咨询“绩效+”管理模式，从企业经营本质出发，透过本质做管理，更加符合企业的实际需求，落地操作更具效果！

作为民营企业绩效提升专家，时和咨询始终秉承“客户价值第一”的原则，专注于本土民营企业的服务与实践。九年多来，时和咨询与来自不同行业的客户携手合作，解决企业管理问题，成就与时俱进的企业内生增长。