9.1 企业应用
- 内部参与度
- 生产力提高
帮助或鼓励员工完成核心工作，提高工作表现
风险：监控员工的工具 - 效率提高
电邮游戏化 - 知识管理
- 德勤 WhoWhatWhere
在协作系统中分享信息
- 德勤 WhoWhatWhere
- 人力资源
- 招聘
- 新手引导
- 企业文化适应
- 协作合作培训
- 业绩评估
- 员工认同
- 差旅与娱乐报销
Google员工的差旅及娱乐报销费用拥有固定上限。比如员工在两个特定城市之间的差旅有一个固定的金额上限。根据这种情况，公司创造了一个虚拟经济系统，如果你没有用完这些款项，你可以把它们存起来或是捐给慈善项目，也可以将它们取出来，但数额会打些折扣。这样，结余金额就产生了流动，并能鼓励人们思考如何更有创造性地运用这些款项，使这种差旅与娱乐货币的使用更有效率。之前员工们从未将这种费用视为货币或把这件事当作一个游戏，他们觉得这只是报销流程而已，而现在员工们被鼓励去思考怎样有效利用经费，因为他们可以自由选择将结余货币留给自己使用或是捐赠给慈善事业。
- 创新
这个例子来自英国的工作与养老部门。这是一个政府公共部门，并不是那种需要重大创新的组织，目的是鼓励工作人员想出好的点子来改善政府的服务质量。在系统中，他们设计了一个虚拟的股票市场，员工们可以在股票市场提交自己的点子，你们可以在这里看到它们，其他员工则可以买卖这些点子的股份。这里有价格、每日走势、成交量、总市值，这里是买卖的链接。于是 他们创造了一个类似股票市场的点子市场。好的点子开始浮现。此外人们还可以加入他们觉得想法很酷的团队。这非常有效，带来了更多的好的想法。最后，人们发现实施这些好的点子为政府节约了数百万美元或者英镑，同时为选民提供了更好的服务。和只是把想法扔进“建议箱”的方法比起来，这个应用使用了游戏机制，让想出新的点子、也就是创新的过程更像是一个游戏
- 严肃游戏
9.2职场中的鼓舞
- 奖励（外在）
- 薪水
- 奖金
- 股票期权
- 表扬
- 升职
- 责任
技能培养
信息（及时反馈）
企业公民意识
乐趣
9.3 游戏vs工作
企业的游戏化有一个重要且有趣的特别之处，它有一条分界线将游戏与工作区分开来。
核心目标
如果你在为一家企业设计游戏化系统，对你来说 这个系统最终还是要围绕着工作。你的目标是激励员工去更好地创造商业价值，而游戏只是达到这个目标的一种方法。但对玩家，也就是员工们来说，他们可能会更专注于游戏本身。游戏才是吸引他们的东西，在某种程度上，这样就会存在一种可能，游戏会把他们引导至某一方向，与工作的目的背道而驰 。这样可能就会导致一些非常现实的问题，因为玩家们很可能会被游戏所吸引而忽略了他们本应关注的工作内容。
企业公民行为
- 利他主义
- 责任心
- 公民道德
- 礼节
- 体育精神
判断游戏化是否适用？
9.4游戏工作（Playbor）
产生内在动机的因素之一是人们有自主的感觉，人们觉得可以控制该情景，而如果人们得到的反馈不能提升这种自主感，如果反馈不只是纯粹的信息，反而还让人觉得被控制，比如反馈的内容是我们通过系统，告诉你应该做什么，让你做我们想要的事情，那么这对提升内在动机毫无益处，事实上反而会减弱人们的内在动机，导致雇员表现得更差。
9.5 Daniel Debow访谈
不要过度使用排行榜、徽章和其他游戏机制，加入一个游戏元素一定要有足够充分的理由 。
9.6工作中的游戏化—— Ethan Mollick
游戏化中的认同感
- 许多引人深思的游戏化案例都是自愿的
- “强制性乐趣”需要认同感
- 了解规则
- 承认游戏的公平性
- 关注游戏
