经历过初创企业从小到大成长过程的人会发现，企业开始只有几个人时候，效率很高，但是每个人身兼数职，成效不是最佳。人数在15左右时候（直接管理边界），总体工作成效最高，毕竟各个方面有人专门负责，但人数再增加，不能再用直接管理，而启动间接管理时，开始管理分层时候，人均效益反而下降。
这个现象的背后，是个管理学上的『彼得原理』：在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位，员工经常“被提升”到不能胜任的岗位。
如上图所示，随着企业发展，每一个层级工作优异取得成功的人，都会被赋予更高大管理层级。然而这样最终会把大多数人提拔到他们的不胜任阶层。这是因为大部分公司缺乏有效的人才培养机制，许多关键岗位上的员工都是在过去工作中“无培训”的时代催生出来的，他们从未获得过针对自己岗位的全面培训或管理指导。常常根据工作年限和工作熟练度被提升，于是“士兵当做排长用，排长当做连长用，连长当做团长用”，导致人岗错配、管理问题层出不穷，内耗增大，效益下降。
这些不能胜任的主管无法改进现有工作的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，带来了效率的下降，错误增加。在全员都挺忙的情况下，为了完成工作，他们只好雇用更多的员工。
员工的增加或许可以使工作完成量暂时提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工（PS，有的管理理论认为管理人员要占到总人数的1/5，这是以毒攻毒啊），再次获得暂时的工作完成度，于是，再次重复循环。人员增长过程，同时带来了图中下方的效率曲线的不断下降。
不断重复的增加人员，就使组织中的人数超过了工作的实际需要，而1个人做的工作由3个人来做，比1个人干时还要忙，因为个人之间将形成很多牵制关系，制造出许多新工作，3个人都会显得很忙——一个和尚挑水吃；两个和尚抬水吃；三个和尚没水吃！
最终，企业达到了一个人员越来越多，但是利润越来越低的怪圈。这就是企业规模怪圈——人员增长带来的效率的降低。而背后原因是『彼得原理』指出的:各个阶层员工不胜任其管理层级。
怎么破？企业的『领导梯队』建设
我们来看一张简图，这是一张小型企业的领导梯队模型。领导梯队模型并不是一个自下而上单线的圆柱形，而是由数条上升折线构成的图形。每一个转折点都代表了职位的变化。
我们可以看到，其实员工在每个阶段都要求不同的管理方法，同时抛弃在下一层级的原有的方法。这主要表现在以下三个方面：
◆技术技能——胜任新职务所需要技术方面的新能力。
◆时间管理——新的时间分配结构，决定如何工作。
◆工作理念——信念和价值观非常重要，让工作聚焦。
员工可能在晋升后，并未匹配这一阶段的管理方法，例如，他们在第二阶段（管理他人）工作，但还保留着第一阶段（管理自我）的工作理念，或是并不具备目前领导层级所需的领导技能，或时间管理能力。于是员工的表现低于其所在职位层级的要求，进而影响了协作效率，最终拖累公司整体效益。
各级员工理解他们应该做什么，从而按照工作岗位要求表现出相应的工作理念和行为，同时还能确保他们在合适的层级上工作。
