这周跟莱拉说，蝉小队创建四年来，除了产品做得不错，内容做得不错之外，还有一个意外收获，就是招聘品牌也不错。最近一年几乎没为招聘发过愁。

说到招聘经验，首先要区分两个要素，招聘对象的资质和资历。

资质，是指素质与天赋。

资历，是指行业履历与声望。

招聘有资历的人，情况会比较简单一点。第一，你招不到比自己资历深的人，甚至很难招到资历相当的人。那些到处讲“我很有诚意，我们来谈一谈”的普通创业者，还是省省吧。就像小白领追不到女明星一样，不不不，AV女明星也不行。

第二，人家攒这么多年的资历，当然有交易的筹码。不要认为你的期权很值钱，大多数情况下，期权就是废纸。打动人的往往是对创始人的认可，对产品模型与市场潜力的认可，至于身价多少，与创业阶段也有关系。初创阶段或许可以降价换“创始团队”的身份认同感，A轮以后就没得多少砍价的空间，一分钱一分货，一分货一分钱。

第三，有资历的人是不会给你投简历的，只能通过猎头公司或者人脉渠道去主动接触。比如说跑会吧——虽然听起来有点猥琐，但行业社交也有一个好处，帮助你认识值得挖的高手。所以像我这种自闭症患者，创业四年，只找到了一个段位相当的人，就是我的技术合伙人Quake。

当时的情况是这样的，我写了两年产品博客，估计有上万的忠实读者，再加上我自己在网易做了5年部门总监，也算是上市公司资深中层。

然后我发了篇博客，寻找技术合伙人。我和Quake共同的朋友肉饼君看到了，推荐Quake给我发邮件，我赶去上海跟他聊了两次。Quake当时对创业很有热情，也认可我“将游记分解为结构化数据，重构为旅行攻略”这个构想，一拍即合。

因为我完全不社交，发博都能找到Quake，纯属狗屎运。随后4年再未找到资历相当的人加入，这也是我和蝉小队的短板吧。

总之，拿出足够的筹码，主动寻找那些比你资历更浅的人，就酱，没有捷径。

接下来说招聘有资质的人，也就是成长性很好，但暂时没有很好的资历，通常在一线的人。

我有一个偏好，我个人会喜欢的，资质很好的人，薪水与福利永远不会是他们找工作的决定性因素。包括团队声誉、能力成长、对产品的好感、对核心成员的信赖，都会优先考虑，而不是价高者得。这个偏好曾经被几位资深程序员群嘲，把我当成了卖情怀压低价的黑心老板，但结果是，蝉小队除了我和Quake的所有人，前前后后60+，都符合这个偏好。

找工作不是一次性交易，互联网行业一份工作干2-3年很正常，价格是硬指标，工作环境是软指标。对于有资质没资历的人，到哪里的价格都差不太多，也不会太贵，能请得起他们的公司成百上千家，价位相近，那么软指标就成了决定性因素。

要知道招聘这件事，本质上并不是求才，而是交易。你说做个买卖，靠的是诚意和热情吗？当然不是，靠的是资本，渠道与包装——创业团队本身有交易的资本，通过有效渠道将招聘信息传达给合适的人，招聘启事的包装精美，提升好感，这样招聘就不会是一件太难的事情。

说回我的经验。6年多以来，我一直在经营个人微博，现在是7万粉，而蝉小队几乎所有人都是我通过微博发招聘启事找到的。自从3万粉之后，招聘渐入佳境。

这里有几个特殊情况，倒不是粉多者胜。

1、我的微博主要讲产品，吸引了大批从业人员与产品爱好者。

2、我经常发长文章讲产品，长文的感染力远胜微博，对个人声望大有益处。

3、除了讲产品，我也经常在微博自夸蝉小队的效率与氛围，佐以大家对我的认同，对产品品质的认同，渐渐蝉小队名声在外(这是重点)。

4、以上三点并非刻意为之，我本来就是一个爱产品的话痨，蝉小队本来就有自由欢快的氛围，我经营微博并不是处心积虑，而是不吐不快，继而有心插柳柳成荫。

所以，蝉小队有招聘的软实力，有招聘的信息渠道，薪水福利又不比别家的少，在吸引资质优秀的普通员工时就很有优势。

除了微博之外，我也试过招聘平台，前前后后只招到一个人。一方面是那里的人都不认识我，个人与团队的名声屁用不顶；另一方面来的全都是格式化简历，绝对不会按我在招聘启事中的要求，进行哪怕50个字的简介，甚至有一大半人拒绝笔试，不能一次进入面试环节就干脆放弃。这说明什么呢？说明他其实也不看重这份工作机会，只是每天海投xx份简历之一。

我不喜欢这种海选海投模式，互相洗来洗去，洗出一份对上眼的工作。我每次招正职的文案动辄写一千多字，详细介绍我们的产品与团队，福利与氛围，那么我也希望对方能认真写一封邮件，做一次笔试——聪明人会把笔试当作双向沟通，而不是单向的考验。

而蝉小队的招聘启事与笔试题目，不谦虚地说，都是行业范例。笔试你们看不到，可以搜一下过往的招聘启事，尤其是被携程收购前的。（收购后的携程周末游项目，不如旅行项目有热情，这种情绪也反应在了我的招聘文案里）

既然招聘的本质是交易，我就得在招聘启事里把我的筹码亮出来。
-我们在做有意义的事
-这里有很多有趣的人
-创始人很牛逼
-已经做出来了优秀的产品
-工作氛围棒棒哒
-福利也不错

以此为例，先介绍自己夸奖自己，再提对别人的要求，在我看来这是招聘启事的常识。然而99%的招聘启事都不按常识出牌，多没名气的公司一上来就写“职位要求”，难道你家老板是苍井空吗？

在人才市场里，招聘文案也就是你的雇主形象，庸俗点说，这是你写给未来员工的情书。拿这个作比喻，再想想绝大多数招聘文案的扑克脸，小吏脸，中二作文脸，性冷淡脸，根本一点机会都不给自己，便泯然众公司矣。而被我的招聘启事吸引来的人，甚至可以写一千字左右为此定制的应聘信，这样的长邮件前前后后收了近百封。

首先，应聘者必须回答我在招聘启事里的提问。其次，经过一到两轮笔试。最后是一小时面试。门槛相对于蝉小队这种level的创业团队(叫好不叫座)是很高的，但也正是如此苛刻，才能像滚雪球一样聚集有趣的人，让下一次招聘更轻松。

这时肯定有人要冷嘲热讽了，你要求这么高，开多少钱啊？然后不管我报什么价都会被喷，才不上当呢。

这么说吧，90%的情况下，蝉小队的薪资比他们的上一份工作更高。如果跳槽可以加薪，同时软指标又很有吸引力，为什么不加入蝉小队呢？

不过，本文倒不是蝉小队的招聘贴。半年内我们不招聘全职员工。我写这篇文章，也只是习惯性地“一时兴起，不吐不快”罢了。